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Un marché de l’emploi paralysé malgré le nombre croissant de postes vacants

Depuis 2012, il n’y a quasi plus de rotation volontaire sur notre marché de l’emploi. C’est ce que montre le baromètre de la rotation du personnel de Securex. Pourtant, on observe un nombre record d’emplois vacants qui ne parviennent pas à être pourvus. Les causes de ce phénomène? Le vieillissement de la population, l’inadéquation entre la demande et l’offre et l’importance que nous accordons encore toujours en Belgique au contrat à durée indéterminée.

Securex mène chaque année des études sur la rotation du personnel auprès des employeurs belges du secteur privé. Pour la sixième année consécutive, peu de nouveautés sont à signaler: notre marché de l’emploi est paralysé. Les travailleurs ne changent pour ainsi dire plus d’emploi (5,75% en 2017, contre 5,18% en 2016) de leur propre initiative et les employeurs conservent eux aussi leur personnel fixe dans leur entreprise. La rotation involontaire en 2017 (4,10%) a très faiblement augmenté par rapport à 2016 (3,72%). « Les chiffres de 2017 sont à nouveau très semblables à ceux des années précédentes, analyse Frank Vander Sijpe, HR Research Director chez Securex. Il y a peu d’enthousiasme à changer d’emploi. Pourtant, compte tenu du nombre record d’emplois vacants en 2017 en Belgique, on s’attendrait à ce qu’il y ait plus de mouvement sur notre marché de l’emploi. Il semble que tant les travailleurs que les employeurs prennent peu d’initiatives de changement. »

Les plus de 50 ans de plus en plus présents dans la rotation volontaire

Plus on est âgé, moins on change de travail. Il ressort du baromètre que 2% à peine des Belges de plus de 50 ans ont quitté leur employeur. Le taux d’activité des plus de 55 ans a augmenté, ce qui accroît l’impact sur l’échantillon total. La mobilité réduite dans ce groupe de travailleurs provient en partie de la rémunération liée à l’ancienneté. En Belgique, ce sont surtout les employés qui bénéficient d’une progression salariale sur la base des années de service. Il en résulte que la tension salariale pour les employés entre quelqu’un qui commence un emploi et quelqu’un en fin de carrière dans la même fonction s’élève, en fonction de la commission paritaire, de 20 à parfois 70%, sans qu’il existe un rapport linéaire avec la performance ou la productivité individuelle. « Les entreprises n’engagent pour ainsi dire aucun travailleur de plus de 50 ans, ce qui explique que de nombreux travailleurs âgés restent en place jusqu’à l’âge de la pension. La rémunération sur la base de l’ancienneté produit des cages dorées. C’est une évolution préoccupante et cela défavorise de surcroît les employés qui, plus tard dans leur carrière recherchent – volontairement ou non – un autre emploi », précise-t-il.

Beaucoup d’emplois vacants, peu de mouvement

On observe un nombre record d’emplois vacants. Le Forem a reçu l’année dernière 184.617 offres d’emploi, soit 30.91% de plus que l’année d’avant. La demande de main-d’œuvre est spécifique et sectorielle en fonction de la combinaison des recrutements de remplacement et de croissance. On constate néanmoins que bon nombre de ces postes vacants ne parviennent pas à être pourvus.

Que faire pour pallier cette inadéquation?

Il existe un groupe inexploité de personnes en âge de travailler qui peine à trouver un emploi. En Belgique, en 2016, 70,2% des autochtones étaient au travail. En même temps, le taux d’emploi des personnes nées en dehors de l’Union européenne s’élevait à peine à 49,1%. Nulle part ailleurs en Europe, le décalage n’est aussi grand.

De nombreux travailleurs veulent se développer, prendre des initiatives, changer, mais sont prisonniers de la cage dorée du contrat à durée indéterminée. La multiplication des indépendants ou des approches telles que le « portage salarial » français peuvent dynamiser le marché.

« Mais les entreprises sont nombreuses elles aussi à se cramponner à l’idée que quiconque appartient au ‘cœur de métier’ d’une organisation doit être une personne ‘physiquement’ présente avec un contrat à durée indéterminée. L’apparition de formes de travail atypiques offre toutefois de nombreuses opportunités qui ne sont pas encore exploitées de manière optimale », observe Patrick Lootens chez Securex.

Securex préconise que tant les travailleurs que les employeurs investissent plus dans leur résilience professionnelle afin de rester attractifs sur le marché de l’emploi. « C’est une responsabilité partagée de l’employeur et du travailleur que d’investir dans la résilience professionnelle. Si tous deux choisissent de continuer à collaborer pendant de longues années (ce qui est une bonne chose pour nous, soyons clairs), il est indispensable que tous deux travaillent aussi au développement professionnel. À notre sens, le meilleur moyen consiste à faire de 'l’apprentissage et de la résilience’ des processus centraux dans tous les secteurs de l’entreprise. Cela peut se faire très concrètement en offrant des formations spécifiques, en stimulant la mobilité interne, en proposant des stages internes. Dans une perspective à plus long terme, c’est possible également en stimulant en interne une plus grande ‘conscience’ au sujet de la résilience professionnelle, en tant que thème central récurrent durant les ‘entretiens charnières’, en encourageant le leadership durable, en tolérant la vulnérabilité… En résumé, pour une entreprise, cela signifie partir d’une vision inscrivant la résilience professionnelle au cœur de l’‘agenda stratégique’. »

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