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« Travail faisable »: le ministre de l’emploi explique son projet

Beaucoup a été dit/écrit sur la « Loi Peeters » et sur le « travail faisable et maniable » prôné par le ministre de l’Emploi. Une information souvent erronée, selon Kris Peeters: « Nombreux furent ceux qui avaient une idée préconçue de la ‘Loi Peeters’, alors que celle-ci n’existait pas encore ». Pour éliminer tout risque d’interprétation ambiguë, son cabinet publie une synthèse du projet de loi transmis au Groupe des 10.

Ce texte est le résultat de propositions formulées par les partenaires sociaux à l’occasion des tables rondes ‘Travail Faisable’ 2015, de débats parlementaires, de visites de travail à des entreprises et des autorités en Belgique et à l’étranger, de réflexions au niveau européen et international, et de suggestions de nombreuses parties concernées. Il a de plus été procédé à une évaluation des possibilités de dérogation existantes pour les secteurs et les entreprises.

« Les différentes mesures apportent une réponse à la question de savoir comment renforcer la compétitivité de notre marché du travail, comment rendre et garder le travail faisable pour les travailleurs et maniable pour les employeurs. En même temps, nous voulons permettre aux gens de mieux concilier le travail et la vie de famille », souligne le cabinet. Pour Kris Peeters, « Le projet de loi trouve le juste milieu entre le travail faisable et maniable, non seulement en son ’ensemble, mais également au niveau des différentes mesures. Les partenaires sociaux ont en outre la possibilité de conclure,pratiquement pour chaque mesure, des accords spécifiques par le biais de conventions collectives de travail ».

La balle est dans le camp des secteurs. Le rôle que la concertation sociale en général et les secteurs en particulier ont à jouer dans cette loi est très important. Le projet de loi se compose de deux parties :

  1. Une partie générale, appelée le socle, comportant des mesures directement applicables aux entreprises; 
  2. Un menu, comportant une série de mesures pouvant uniquement être activées par les secteurs eux-mêmes.

De plus, le socle aura un caractère supplétif obligatoire après que les secteurs auront eu la possibilité de passer eux-mêmes un accord relatif à ces mesures, pour le 31 décembre 2016 au plus tard. Les conventions collectives de travail existantes relatives à cette matière resteront évidemment également applicables. Le projet de loi prévoit également que les chapitres relatifs au télétravail occasionnel et aux régimes de congés entreront en vigueur le 1er janvier 2017, pour autant que des conventions collectives de travail n’aient pas été conclues au sein du CNT avant cette date.

A. Le socle

1. Annualisation de la durée du travail

Ce que ce n’est pas: la suppression de la semaine de travail de 38 heures. Ce que c’est, par contre:

  • Il sera possible d’effectuer le calcul de la durée hebdomadaire moyenne du travail sur une période d’un an. Dans ce cadre, pendant certaines périodes, il pourra être travaillé jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine au maximum, à condition que ces heures soient compensées durant les périodes où l’on travaille moins. Cette flexibilité n’est pas illimitée. Le travailleur ne pourra à aucun moment avoir presté plus de 143 heures au-delà de la durée moyenne du travail. Une fois que cette limite sera atteinte, un repos compensatoire devra être accordé.
  • Le régime de sursalaire existant est maintenu en l’état. Une compensation financière sera donc accordée au travailleur qui travaille plus pendant certaines périodes.

2. 100 heures supplémentaires volontaires et rémunérées

Ce que ce n’est pas: une manière de porter de facto la semaine de travail à 40 heures. Ce que c’est, par contre: un capital de 100 heures supplémentaires, que le travailleur peut volontairement décider de prester, avec l’accord de l’employeur. Ces heures seront payées moyennant sursalaire.

3. Formation

Les formations au sein des entreprises ont une importante valeur ajoutée. Voilà pourquoi l’objectif interprofessionnel actuel d’affecter 1,9% de la masse salariale totale à la formation sera remplacé et transformé en un nouvel objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein par an. Par conséquent, le système actuel et les sanctions y liées seront intégralement remplacés par ces nouvelles dispositions. Cette mesure n’entraînera pas de frais supplémentaires pour les employeurs. Le nouveau système prévoit la possibilité d’organiser la formation, soit au niveau sectoriel, soit au niveau de l’entreprise, par la création d’un compte formation individuel. Lorsqu’aucun de ces deux instruments n’est disponible, le travailleur pourra prétendre a à un droit individuel de deux jours de formation par équivalent temps plein par an.

4. Télétravail occasionnel

Un cadre légal définit les conditions auxquelles un travailleur pourra prétendre à du télétravail occasionnel et les arrangements minimums à conclure dans ce cadre.

B. Le menu

1. Réforme globale de la durée du travail

Aux termes d’une convention collective de travail, les partenaires sociaux pourront déroger aux limites normales de la durée du travail. Les limites absolues sont maintenues à 11 heures par jour et 50 heures par semaine (pour peu que la moyenne de 38 heures par semaine soit respectée). La limite du travail de nuit pourra être reportée de 20h à 22h.

2. Changement d’horaires de travail

Tous les horaires de travail à temps plein devront être inscrits au règlement de travail. Si plusieurs horaires de travail sont applicables, le règlement de travail devra aussi prévoir les règles détaillées pour le passage d’un horaire de travail à l’autre.

3. Plus Minus Conto

Aux termes d’une convention collective de travail, les secteurs concurrentiels au niveau international pourront stipuler que le calcul de la semaine de travail de 38 heures en moyenne sera étalé sur plusieurs années. Cela se fait déjà aujourd’hui dans l’industrie automobile, et c’est un excellent moyen pour les entreprises de préserver l’emploi dans notre pays.

4. Travail intérimaire à durée indéterminée

Ce que ce n’est pas: une précarisation du travail intérimaire. Ce que c’est, par contre: Une plus grande sécurité pour le travailleur intérimaire. Les travailleurs intérimaires avec un tel contrat toucheront également un salaire de l’agence d’intérim entre deux missions. Cela ne sera par ailleurs possible que s’il existe un accord sectoriel qui le prévoit.

5. Réforme du régime du groupement d’employeurs

Les petites entreprises pourront recruter conjointement un travailleur. C’est une occasion pour les entreprises qui n’en ont pas les moyens de recruter un travailleur. C’est également une manière novatrice de créer des emplois.

6. Simplification du travail à temps partiel

Ce que ce n’est pas: l’introduction généralisée d’un délai d’avertissement d’un jour pour communiquer les horaires de travail variables. Ce que c’est, par contre:

  • L’obligation d’inscrire tous les horaires de travail au règlement de travail sera supprimée. Il s’agit là d’une simplification administrative importante.
  • Pour les travailleurs qui travaillent avec un horaire de travail variable, le délai d’avertissement sera maintenu à 5 jours. Celui-ci pourra être prolongé ou réduit (jusqu’à 1 jour au minimum), mais uniquement aux termes d’une convention collective de travail rendue obligatoire, conclue entre les partenaires sociaux.
  • Certains documents qui doivent actuellement être tenus sur papier, pourront bientôt être conservés également par voie numérique.

7. Epargne carrière

Les travailleurs pourront épargner du temps. Il pourra être décidé, par secteur, si cette option sera appliquée au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel. Lors d’un changement d’emploi (dans un autre secteur également), lorsqu’il n’est pas en mesure d’emporter ses jours épargnés, le travailleur pourra opter pour le paiement d’une somme d’argent. Le temps épargné ne sera donc jamais perdu. Les partenaires sociaux devront conclure des accords sectoriels à ce sujet.

8. Adaptation des régimes de congés

Le congé pour soins palliatifs est prolongé d’un mois jusqu’à un maximum de 3 mois. Le crédit-temps avec motif de soins est prolongé de 3 mois.

9. Horaires flottants

Un cadre légal pour les horaires flottants permettra au travailleur de fixer lui-même le début et la fin de ses prestations, moyennant respect de certaines limites.

10. Don de jours de congé

Ce que ce n’est pas: une manière d’imposer la solidarité. Ce que c’est, par contre: celui ou celle qui a un enfant gravement malade et qui a épuisé tous les régimes de congés pourra demander à son employeur d’avoir accès à ce système. L’employeur fera part à ses collaborateurs de la mise en place de ce système. Seuls les jours tombant en dehors des 20 jours de congé légaux pourront faire l’objet d’un don totalement anonyme. Cela ne sera d’ailleurs possible que s’il existe un accord sectoriel à ce sujet.

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