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Rétention: septembre et octobre sont des mois à risque

Une démission volontaire sur cinq est introduite durant les deux premiers mois de l’année scolaire, à savoir septembre et octobre, révèle une enquête publiée par Securex. La décision de quitter un emploi prend souvent forme durant les mois d’été. Les travailleurs présentent leur démission volontaire surtout en octobre (11,3%). Décembre est par contre le mois record pour les démissions de commun accord.

Les départs volontaires de travailleurs ayant un contrat d’emploi à durée indéterminée restent encore assez exceptionnels en Belgique. Le baromètre annuel de Securex sur la rotation du personnel (portant sur 27.440 employeurs et 261.450 travailleurs) fait apparaître qu’en 2017 et en 2018, les travailleurs étaient toujours moins de 6% en Belgique à quitter leur employeur de leur propre initiative.

De nouvelles analyses des données montrent que les travailleurs remettent le plus souvent leur démission durant la période septembre-octobre et au mois de juillet. Une démission volontaire veut dire que le travailleur prend (ou participe) lui-même (à) l’initiative de mettre fin au contrat de travail. Ceci peut prendre la forme d’une résiliation par le travailleur (86% de toutes les démissions volontaires en 2018) ou par cessation de commun accord entre le travailleur et l’employeur (14%).

Septembre et octobre représentent à eux deux 20,3% de toutes les démissions volontaires introduites sur une base annuelle. Octobre est le mois record pour les démissions volontaires: 11,3% des démissions volontaires de 2018 ont été introduites ce mois-là. Juillet et septembre occupent la deuxième et la troisième place (respectivement 10,5% et 9% des démissions volontaires). En 2018, les employeurs ont donc été confrontés à plus d’une démission volontaire sur cinq (20,3 %) durant les deux premiers mois de l’année scolaire (septembre et octobre). En 2017, on était également proche d’un sur cinq (19%).

« Ces résultats semblent indiquer que les travailleurs insatisfaits utilisent souvent les mois d'été pour mettre les choses au clair ou pour se préparer à un début d'activité indépendante, commente Heidi Verlinden, HR Research Expert chez Securex. Les plus rapides prennent leur décision en juillet et présentent ensuite leur démission. D'autres prennent plus de temps pour réfléchir et présentent leur démission en septembre, ou après un dernier entretien avec leur futur employeur, en octobre. »

La prime de fin d’année joue également un rôle

Décembre est le mois qui enregistre le plus de démissions d’un commun accord: 11,7% d’entre elles sont conclues en décembre. Ceci est souvent suivi par la fin du contrat, car en cas d’accord mutuel, il est possible de convenir de ne pas prester de préavis. Pour un travailleur, une cessation de contrat en décembre est intéressante sur le plan financier, parce qu’il peut alors recevoir encore la totalité de sa prime de fin d’année. Cependant, le fait que les principaux mois de démission volontaire se situent ailleurs dans l’année indique que cette prime de fin d’année ne joue pas toujours un rôle prépondérant.

« Cette enquête montre que les responsables d’équipe ne devraient pas uniquement planifier leurs actions destinées à motiver leurs équipes en décembre et en janvier (drink pour la nouvelle année, évaluation de performance, teambuilding, etc.), observe Diane Hulsbosch, Business Unit Director HR Consulting chez Securex. C’est un bon timing, car la recherche d’emploi prend souvent six mois, mais cela n’est pas suffisant. La motivation est en tous cas un procédé continu qui exige une action sous différents angles tout au long de l’année, avec une attention particulière avant et après les mois d’été. »

Conseils pour les employeurs

  1. Remplacez la traditionnelle évaluation de performance annuelle par (ou complétez-la par) des entretiens réguliers de feed-back tout au long de l'année ("feedback continu").
  2. Identifiez les risques de départ de vos travailleurs et mettez en place un système de suivi des projets. De cette manière, en tant qu'organisation, vous évitez d’exercer une pression trop importante sur certaines équipes dû au départ de travailleurs et évitez éventuellement, par la même occasion, les départs volontaires. 
  3. Les travailleurs quittent souvent l'organisation en raison de la relation avec leur manager. Assurez-vous des bonnes qualités de leadership des managers ainsi que de leur encadrement et de leur manière inspirante de diriger et de guider leurs équipes et ce, en fonction de la situation ou du contexte spécifique. 
  4. De plus en plus de travailleurs recherchent un travail qui donne du sens. Utilisez l’ABC de la motivation : toute action entreprise qui augmente le sentiment d’autonomie, qui crée un sentiment d’attachement au travail, à l’organisation et aux collègues ou encore qui rentre en adéquation avec les compétences des travailleurs, rendra ces derniers moins enclins à démissionner.
  5. Faire en sorte qu’il existe suffisamment de possibilités de mobilité interne au sein de l'organisation. De cette manière, les travailleurs peuvent occuper de nouveaux postes lorsqu’ils ont fait le tour de leur poste actuel. De nouvelles opportunités, ou la possibilité de travailler sur vos talents, garantissent souvent que les travailleurs perdurent au sein de l’entreprise.
  6. La flexibilité est un mot clé en raison, entre autres, de l’augmentation des problèmes de mobilité et de la charge de travail. Vous pouvez augmenter la flexibilité en introduisant, par exemple, un plan cafétaria qui met l’accent sur une rémunération flexible (par exemple, des jours de congé supplémentaires) ou en établissant des temps et lieux de travail plus flexibles en réponse aux embouteillages croissants.

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