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Qu’est-ce qui distingue les meilleurs leaders RH?

Au cours des cinq dernières années, Zenger Folkman, spécialiste du développement du leadership, a réalisé des 360° avec 2.187 leaders RH évoluant dans plusieurs centaines d’organisations. Les scores de ces leaders RH ont été comparés entre eux, mais aussi avec ceux de 29.026 leaders d’autres fonctions. En voici les enseignements clés.

Les forces des leaders RH

1. Coacher les collaborateurs et les aider à se développer: les leaders d’autres fonctions obtiennent des scores moindres en la matière que les leaders RH, identifiés comme de bons mentors et capables de délivrer un feed-back utile.

2. La construction de relations positives, ce qui apparaît logique dès lors que les RH sont responsables des relations de travail et de la diversité. Les leaders RH sont mieux notés que les autres pour la confiance et leur attention aux problèmes des collaborateurs.

3. Fonctionner en tant que « modèle »: le département RH apparaît digne de confiance et se positionne comme repère moral, veillant au bon respect des procédures.

4. Une source de connaissances et d’expertise: les collaborateurs ont peu de maîtrise des réglementations du travail, des règles de recrutement, des avantages extralégaux, etc. Les RH apparaissent comme une source d’information digne de confiance.

Les faiblesses des leaders RH

1. Un focus interne plutôt qu’externe: le département RH a plus de difficulté que d’autres à comprendre les besoins et à prendre soin des clients.

2. Un définit de compréhension stratégique: les RH apparaissent trop centrés sur le quotidien et perdent de vue la perspective long terme.

3. Un manque d’anticipation pour adresser les problèmes: les données récoltées montrent que les RH sont perçus comme trop lent lorsque certains sujets exigent une action urgente.

Que font les meilleurs leaders RH?

L’étude montre que seule une petite proportion des meilleurs leaders mondiaux font en fait partie d’un département RH. Comment se démarquent-ils? Ils scorent très bien dans les domaines qui représentent des faiblesses traditionnelles pour les RH et obtiennent aussi de bons résultats sur les forces classiques des RH.

Source: Harvard Business Review (hbr.org)

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