< Retour au sommaire

Quel rôle pour la fonction Ressources Humaines en 2020-2025?

C’est ce qu’ont exploré les équipes RH d’Orange, Oliver Wyman et Mercer à partir de témoignages de 25 DRH de groupes internationaux, de DRH et managers d’Orange, de responsables universitaires et d’enquêtes mondiales. Le résultat de cette recherche est publié dans un livre blanc dont ressortent cinq grands constats.

L’objectif de ce livre blanc est de comprendre les grandes tendances sociétales, économiques, et technologiques qui transformeront la fonction RH au cours des dix prochaines années, afin d’en déduire les évolutions nécessaires sur ses missions, compétences, postures, et métiers. Voici les cinq principaux constats qui émergent des travaux réalisés:

1. Un nouvel équilibre des droits et devoirs dans l’entreprise

La génération des 20-35 ans constituera 50% des effectifs au travail en 2020 et 75% en 2025. Les baby-boomers restent quant à eux très actifs et leur vie active se prolonge. A l’aide du « Big data », les RH vont pouvoir mieux comprendre leurs attentes (rémunération, congés, temps et durée de travail, etc.) et y répondre par une proposition de valeur personnalisée.

2. Un besoin d’adhésion à la « raison d’être » de l’entreprise

L’adhésion à l’objectif final de l’entreprise, à sa « raison d’être », constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement du salarié de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance. Les Ressources Humaines vont de plus en plus jouer un rôle fédérateur autour d’un but commun pour renforcer la dimension collective, dans le contexte où les tâches opérationnelles courantes seront de plus en plus réalisées par le salarié lui-même ou par son manager à l’aide d’outils en ligne.

3. Le développement personnel plus que le poste, la carrière, l’entreprise

Pour 65% des salariés de la génération Y, les opportunités de développement personnel sont le critère majeur dans le choix d’une entreprise. Afin de permettre le développement personnel de leurs employés, les RH vont être amenées à inventer de nouveaux chemins basés non plus sur l’emploi mais sur la compétence. Ce qui soulève plusieurs défis RH : connaître l’ensemble des compétences de chacun en temps réel, mettre en place des « pools » de compétences, encourager les mobilités horizontales entre fonctions ou entre divisions, renouveler la formation, etc.

4. Des organisations agiles, plates, ouvertes

L’agilité débouche sur l’aplatissement de la pyramide hiérarchique. La tendance est déjà perceptible, mais moins en France. Pour être agiles, les entreprises ne devraient pas comporter plus de quatre niveaux hiérarchiques. Cette tendance est aussi marquée par l’agencement des espaces de travail pour favoriser l’engagement et la collaboration, les rencontres et interactions spontanées. Les RH pourront tester de nouveaux modes de management par les missions et de nouveaux types d’organisation comme « l’entreprise libérée ». Le basculement vers un management par les missions plutôt que par le poste est un défi majeur pour les RH.

5. Evolution du mode de leadership du manager, pierre angulaire du changement

Le champ de responsabilité et d’action des employés va inévitablement s’accroître. De nouvelles formes de liens devront être développées. Les RH auront pour mission de définir un modèle de leadership « transformant et systémique » afin que les nouveaux leaders de l’organisation soient identifiés de manière adéquate.

Pour faire face à ces évolutions, la fonction Ressources Humaines devra assurer un sens commun, permettre le développement personnel, et rendre les organisations plus agiles. Les RH seront de plus en plus une fonction transformatrice, avec un objectif explicite consistant à mettre en place un modèle social assurant la personnalisation tout en maintenant le lien collectif. Pour réussir cette conciliation de l’individuel et du collectif, la fonction RH de demain adopterait ainsi différents types de postures. De nouvelles activités apparaîtront, notamment dans les domaines de l’innovation sociale, de la veille générationnelle, du « Big data », et de la transformation organisationnelle et managériale. Les activités traditionnelles de gestion des cycles de vie des collaborateurs évolueront significativement pour répondre de manière plus personnalisée à leurs aspirations et besoins. Enfin, des services RH entameront et poursuivront leur digitalisation, dans une logique de prestation de service « seamless » aux collaborateurs.

Sur le même sujet

Soyez le premier à réagir à cet article

Pour pouvoir réagir, vous devez vous connecter
< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages