< Retour au sommaire

Que pensent les candidats des méthodes de présélection en recrutement?

L’Escape Game semble être la méthode présentant la plus forte attractivité auprès des candidats, mais reste peu appliqué — et peu applicable en présélection de masse —, et rien ne dit qu’elle est fiable. L'Entretien Vidéo Différé est globalement apprécié des recruteurs... mais pas par les candidats! Les questionnaires de personnalité et tests d'aptitude demeurent la meilleure solution à ce jour pour évaluer le potentiel réel des candidats.

« Aujourd'hui, la quasi totalité des entreprises ont mis en oeuvre des techniques de présélection afin de pouvoir accélérer et fiabiliser leurs opérations de recrutement, explique David Bernard, CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst. Bien évidemment toutes ne se valent pas du point de vue de leur efficacité... Mais, au-delà de ça, il y a également un critère essentiel auquel vous devez être attentif(ve) lorsque vous envisagez de transformer votre façon de recruter: il s'agit de la façon dont ces techniques de présélection sont perçues... par vos candidats. En effet, quelle(s) que soi(en)t la ou les techniques pour lesquelles vous allez opter, celles-ci vont forcément avoir un impact sur l'expérience que vont vivre vos candidats, ceci tout au long du processus de recrutement. »

Pour l’évaluer, AssessFirst a sondé 1.237 candidats sollicités via différents réseaux (Linkedin, Facebook, Twitter…). En voici les principales conclusions.

#1 - (Hors présélection sur CV), les tests de personnalité et d'aptitudes sont les techniques les plus largement utilisées en présélection

Plus de trois candidats sur quatre (77,6%) ont été confrontés à un test de personnalité ou de motivation dans le cadre de leur recherche d'emploi. Deux candidats sur trois (67,1%) ont également eu à passer un ou plusieurs tests d'aptitudes dans ce cadre. Trois candidats sur quatre ont passé un test de personnalité ou de motivations sur les 12 derniers mois. Parmi les méthodes les moins utilisées en présélection, on notera l'Escape Game (qui reste pour l'instant marginal), suivi par l'Entretien Vidéo Différé. En effet, seuls 12% des candidats interrogés ont eu à s'enregistrer devant leur webcam afin de décrocher un entretien avec un recruteur. L'Entretien en direct (Skype ou autre) a déjà été utilisé par quatre candidats sur dix (41,2%). Un peu plus d'un candidat sur cinq (22,8%) a eu à réaliser une Étude de cas et un peu moins d'un sur trois (29,5%) ont eu droit à une Mise en situation.

#2 - Des méthodes à l'attractivité (hyper) contrastée...

Il a été demandé aux candidats dans quelle mesure ils seraient intéressés par l'idée de (re)tester chacune d'entre elles. Environ deux candidats sur trois souhaiteraient tester ou être re-confrontés aux Questionnaires de Personnalité et aux Mises en Situation. Trois personne sur cinq apprécierait de compléter un test de raisonnement. Il semblerait que l'entretien vidéo différé peine à séduire les candidats... Un candidat sur deux souhaiterait tester l'escape game. La technique d'évaluation la moins attractive auprès des candidats semblent être l'entretien vidéo avec moins de 30% des candidats qui souhaiteraient y être confrontés !

#3 - La fiabilité des différentes méthodes en ligne de mire...

La palme de la « fiabilité perçue » revient à… l'Escape Game (Score de 6.4), suivi de l'Étude de cas (6.2) et de l'Entretien classique (6.2), talonnés de prêt par la Mise en situation (6.1). Suivent ensuite les Questionnaire de personnalité (5.8) et les Tests de raisonnement (5.7) puis l'Entretien Skype (5.4). La dernière place en terme de fiabilité perçue revient à l'Entretien Vidéo Différé avec un score de 3.9.

#4 - Le caractère innovant... Quelle image souhaitez vous renvoyer?

Tous les éditeurs de solutions RH savent que l'une des préoccupations (avouées ou non) des recruteurs est de « projeter une image aussi innovante que possible » auprès de leurs candidats. La méthode jugée la plus innovante est - de loin - l'Escape Game (7.7). Ensuite, viennent les Questionnaires de personnalité (6.3) puis l'Entretien Vidéo Différé (5.9). Pour ce qui est des autres méthodes, elles se situent toutes dans un mouchoir de poche, entre 5.3 et 5.6...

#5 - Les candidats ont-ils l'impression qu'ils vont être « discriminés » sur des critères « non pertinents au regard de l'emploi »?

Tous les recruteurs connaissent les critères prohibés dans le cadre des processus de recrutement... et heureusement! Mais, en dehors de ces considérations légales, que pensent-ils du potentiel discriminatoire des méthodes que vous employez? L'Entretien Vidéo Différé est considéré par les candidats que nous avons interrogés comme étant potentiellement la plus discriminante... (Potentiel discriminatoire perçu: 5.4). La méthode perçue comme étant la moins discriminante est l'Escape Game (avec un potentiel discriminatoire perçu de seulement 3.4). Les autres méthodes s'en sortent plutôt bien avec des score compris entre seulement 4 (pour les Questionnaire de personnalité, les Études de cas et les Mises en situation) et 4.3 (pour les Entretiens en direct de type Skype).

#6 - Les candidats se sentent-ils à « l’aise » pendant le processus de recrutement?

L'Entretien Vidéo Différé semble ne pas mettre spécialement les candidats à l'aise... Si l'Escape Game apparaît comme étant la méthode qui met le plus les candidats à l'aise (Potentiel ‘Malaisant’ 3), suivi de prêt par les Questionnaires de personnalité (3.9), l'Entretien Vidéo Différé apparaît en revanche comme étant particulièrement ‘malaisant’… de l'avis des candidats interrogés ! (6.3).

Source: AssessFirst, page LinkedIn de David Bernard

Sur le même sujet

Soyez le premier à réagir à cet article

Pour pouvoir réagir, vous devez vous connecter
< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages