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Que coûte un mauvais recrutement?

Securex s’est prêté à l’exercice. Après deux ans de service, le coût d’un mauvais recrutement est estimé, pour les employés, à 35.250 euros. La facture est encore plus salée pour un cadre (51.850 euros) ou un membre de la direction (151.700 euros). Une piste à exploiter davantage? La mobilité interne.

Le marché du travail est sous tension. Pourtant, dans la pratique, les organisations ont spontanément tendance à recourir aux candidats externes plutôt qu'internes pour pourvoir leurs postes vacants. « Si le candidat retenu n'est pas ‘super’, mais simplement ‘good enough’, on accepte de prendre quelques risques, commente Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex. C’est dû principalement à la pression de la hiérarchie, qui souhaite trouver quelqu'un rapidement, ou pour des raisons de coût. Pourtant, prendre ‘quelques risques’ peut avoir un coût considérable dont les entreprises se soucient encore trop peu souvent. » Ainsi, Securex a calculé ce que coûte un mauvais recrutement externe, sur base d’un ensemble d'hypothèses.

Une solution trop souvent inexploitée

En Belgique, le nombre d'emplois vacants bat des records. La conjoncture favorable ainsi que le remplacement des personnes quittant relativement tôt le marché du travail génèrent une tension croissante entre l’offre et la demande. Parallèlement, de nombreuses entreprises ont du mal à recruter de nouvelles compétences spécifiques. L'entrée retardée des jeunes sur le marché du travail due à l'allongement des études ainsi que le départ plus précoce des aînés (en raison de l'âge réel du départ à la retraite) alliés à une rotation particulièrement faible occasionnent des problèmes à bien des entreprises.

Le rapport de Securex présente la « mobilité interne » comme étant une des pistes potentielles pour remédier à la multiplication des postes vacants dans les organisations et les secteurs d'activité en Belgique. En effet, grâce à une série d'initiatives, les entreprises peuvent déterminer facilement si un candidat interne correspond à leurs attentes. « Elles peuvent par exemple confier des projets temporaires au candidat ou échanger des collaborateurs prometteurs entre départements internes ou business units. Il est parfois bon de tester soigneusement les qualités de quelqu'un à un poste à responsabilités dans le cadre de l'une ou l'autre mission temporaire », argumente Frank Vander Sijpe.

Cela comporte aussi certains risques, précise Securex, dans un souci d'honnêteté. « L'organisation doit commencer par se demander si les chances de réussite sont suffisantes. Dès que la mutation est effective, il n'est pas rare que la personne concernée ne puisse plus (et ne veuille plus) revenir à sa fonction précédente. Dans ce cas, seule une formule de départ permet encore aux protagonistes de sauver la situation. On peut perdre ainsi de bons éléments et envoyer inconsciemment un mauvais signal à la communauté interne. »

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