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Quatre types d’organisation du travail à l’horizon 2030

La diffusion des technologies de réseaux et un environnement économique mondial marqué par une concurrence exacerbée remettent en cause ce qui constituait le cœur de notre vision du travail: un emploi relativement stable ouvrant des droits sociaux, un employeur bien identifié, des horaires déterminés. Le Laboratoire d’idées public France Stratégie identifie quatre types de développement pour les organisations du travail à l’avenir.

On distingue généralement quatre grands modèles d’organisation du travail. À côté des deux formes traditionnelles, dites « taylorienne » et « simple », sont apparues deux formes modernes, dites « apprenante » et « lean production ». A quoi faut-il s’attendre à l’avenir?

1. La diffusion massive de l’organisation apprenante

Un premier scénario d’évolution imagine la diffusion massive des organisations apprenantes. Il s’appuie notamment sur une tendance lourde, l’allongement substantiel de la durée de la vie, qui entraînera une forte demande d’accompagnement des personnes âgées: des opportunités nouvelles se feraient jour pour certains métiers des services à la personne, et plus généralement des services sanitaires, médico-sociaux et sociaux. Les impacts potentiels pour le salarié sont les suivants:

  • Intégration dans une équipe multidisciplinaire, passage d’une organisation simple à une organisation apprenante.
  • Revalorisation du rôle socioéconomique pour des professions peu qualifiées. 
  • Perspectives améliorées de formation continue et de mobilité ascendante.
  • Plus grande stabilité en emploi.

2. L’essor de la plate-forme collaborative virtuelle

La diffusion de nouvelles technologies numériques (big data, réseaux sociaux, etc.) donne aujourd’hui naissance à une variante de l’organisation apprenante: la plateforme collaborative virtuelle. À l’horizon 2030, ce modèle pourrait s’imposer dans de nombreux secteurs d’activité à forte valeur ajoutée, sous l’impulsion de plusieurs tendances lourdes. La plateforme collaborative virtuelle repose sur un système informatique qui met à la disposition des travailleurs des ressources et des outils (logiciels personnalisés, bases de données sécurisées, espaces de travail avec réalité augmentée) pour faciliter le travail en commun et à distance. Elle peut être utilisée pour la conduite de projet, la gestion des connaissances (méthodes, informations marché, etc.), la coproduction de contenus ou encore pour améliorer les procédés de production et de conception en recherche et développement. Outre l’apprentissage, les relations hiérarchiques et la localisation du travail, ces plateformes virtuelles risquent de modifier les systèmes de rémunération et jusqu’à la notion de propriété du savoir.

Les impacts potentiels pour le salarié sont les suivants:

  • Disparition du salariat et affaiblissement du lien de subordination classique.
  • Disparition de l’employeur unique : la personne peut travailler sur de multiples plateformes. 
  • Pluriactivité.
  • Augmentation du nombre de travailleurs indépendants dont le statut se caractérise par l’absence de contrat de travail et de lien juridique à l’égard d’un donneur d’ordre.
  • Flexibilité accrue des formes d’emploi.
  • Effacement des notions de lieu de travail et de temps de travail: le nomadisme devient la norme.
  • Nouvelle mesure de la charge de travail et des modalités de contrôle: ce n’est plus la présence mais la réalisation de l’objectif qui détermine la rémunération. On peut émettre l’hypothèse d’un retour à des modes de rémunération pré-salariale, avec un paiement à la « pièce » ou à la tâche.
  • Nouvelle mesure du capital humain: le travailleur pourrait être évalué par ses pairs et par son réseau, selon son influence et sa notoriété.
  • Évolution de la représentation même du travail dans toutes ses composantes par la virtualisation du travail et des interactions sociales.
  • Éclatement ou au contraire renforcement des collectifs de travail.
  • Évolution des valeurs et des normes comportementales, évolution du rôle de manager.
  • Risque d’une détérioration des conditions de travail par une intensification du rythme et du stress au travail (interdépendance des activités, exigences accrues d’adaptabilité et de flexibilité, gestion de l’autonomie, etc.).
  • Risque de dépersonnalisation du travail sous l’effet de la virtualisation.
  • Risque d’une porosité accrue entre les sphères professionnelle et privée.
  • Amplification potentielle des risques psychosociaux.

3. Le recours à un super-intérim

Plusieurs tendances lourdes, dont l’innovation technologique, pourraient favoriser la croissance d’organisations simples mais sous forme d’un « super-intérim » ultra-flexible. Appuyé sur des réseaux de communication très rapides, ce modèle se généraliserait dans les secteurs qui connaissent des pics de demande de courte durée : on pourrait ici assister à la fin du modèle « employeur unique/contrat de travail unique », déjà largement écorné. Cette flexibilité absolue trouve un début de réalisation avec les contrats « zéro-heure » au Royaume-Uni.

Les impacts potentiels pour le salarié sont les suivants:

  • Efficacité accrue du marché du travail et augmentation du niveau d’activité dues à l’appariement quasi instantané de l’offre et de la demande de travail.
  • Flexibilisation massive du marché du travail.
  • Relation directe entre le client et l’individu offreur de services, disparition de l’entreprise classique.
  • Remise en cause frontale de plusieurs notions phares structurant la conception juridique du travail: salariat, emploi stable, évolution au sein d’une entreprise, durée du travail.
  • Perspectives de formation et d’évolutions limitées.
  • Plus grande liberté dans l’organisation du temps: l’individu « décide » quand il travaille et avec qui.
  • Mais risque d’une intensification du rythme du travail et du stress au travail liée à plusieurs facteurs: horaires atypiques, dépendance économique totale à l’égard des clients ou des employeurs en cas de flexibilité subie, absence de garanties et de prévisibilité sur les horaires.
  • Risque accru de porosité entre les frontières professionnelles et privées.

4. L’apparition d’un taylorisme new age

Dans ce modèle, des « contributeurs » offrant quelques minutes ou quelques heures de travail pour réaliser des tâches au profit d’entreprises qui les externalisent par l’intermédiaire de plateformes « simples ». Ils peuvent en faire leur principale source de revenu ou bien un complément d’appoint. Les entreprises qui se connectent proviennent du monde entier et de secteurs très variés (nouvelles technologies, commerce en ligne, fourniture d’énergie, etc.). Si ce modèle venait à se généraliser, nous pourrions assister alors au développement d’un sous-prolétariat rappelant le XIXe siècle.

Les impacts potentiels pour le salarié sont les suivants:

  • Appariement quasi instantané entre l’offre et la demande de travail sur un marché du travail virtuel.
  • Flexibilisation du travail, subie ou choisie.
  • Remise en cause frontale de plusieurs notions comme le travail, la rémunération, la compétence, la protection sociale.
  • Aucune perspective d’évolution.
  • Fragmentation de la société entre une petite élite formée et hautement éduquée et des prolétaires « new age ».

Ces quatre scénarios ne sont pas exclusifs les uns des autres, concluent les auteurs. « Ils ne constituent pas des prédictions, mais visent plutôt à nourrir et structurer la réflexion. Certains peuvent apparaître inquiétants, d’autres sont davantage porteurs d’espoir. »

Pour découvrir l’étude, suivez ce lien.

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