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Pour bien revenir, il faut se sentir accueilli

La réintégration des travailleurs en incapacité de travail fait l’objet d’un nouvel arsenal réglementaire. Avant d’être une contrainte, favoriser le retour du collaborateur absent pour une plus ou moins longue durée devrait figurer au rang des bonnes pratiques RH. Pourtant, peu d’entreprises ont déjà développé une approche proactive et systématique en la matière.

La loi-programme du 19 décembre 2014 comporte une série de mesures pour favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité de travail. Ces mesures sont en vigueur depuis le 1er janvier dernier. « Ainsi, la loi prévoit qu’un plan de réintégration doit être élaboré au plus tard trois mois après le début de l'incapacité de travail, relève Sigrid Grauls, conseillère juridique chez Securex. Toutefois, si l’obligation existe, on en sait encore très peu sur les modalités d’application : celles-ci doivent encore être précisées par arrêté royal. La concertation avec les partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail et avec l’INAMI est toujours en cours à ce sujet. »

On sait par contre déjà que ce plan devra être multidisciplinaire et tenir compte des capacités restantes du travailleur, avec un rôle important dévolu au médecin-conseil. Il devra s’inscrire dans une concertation approfondie entre celui-ci et d’autres acteurs : l’employeur, le médecin traitant, les services internes et externes pour la prévention et la protection au travail, l’INAMI,… Enfin, il devra faire l'objet d'un suivi régulier. « L'exposé des motifs de la loi mentionne aussi un trajet temporaire de réintégration… », ajoute-t-elle.

Si les dispositifs juridiques en la matière étaient jusqu’ici relativement peu nombreux et de portée limitée, on doit s’attendre à l’avenir à des mesures plus contraignantes pour favoriser les retours au travail, estime Sigrid Grauls. « Surtout dans l’optique de réaliser des économies dans le secteur de la sécurité sociale et des soins de santé ». La question porte en elle un autre enjeu juridique, associé au secret médical et au respect de la vie privée. « L’employeur ne peut jamais obliger le travailleur à dévoiler les raisons de son absence ou à parler de sa maladie, ni le mettre sous pression de revenir… Il est donc très important de prévenir toute maladresse des managers en la matière. »

Sans attendre les implications concrètes de ces nouvelles mesures, la mise en place d’un processus systématisé d’accompagnement du retour des travailleurs absents au sein de l’entreprise devrait toutefois faire partie de toute politique RH digne de ce nom. Vous découvrirez des pistes très concrètes et des partages d’expériences dans le dossier de la revue HR Square n°4, édition mai-juin. Demandez un numéro d’essai gratuit à Jens Ottoy ou prenez contact par téléphone au 02/515.07.60. Pour devenir membre du réseau HR Square et ne manquer aucune de nos éditions, contactez Nathalie Dierickx.

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