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Plus d'un employé sur quatre (28%) du secteur privé reçoit un bonus

Mais d’autres travailleurs ont moins de chance. Le pourcentage moyen de travailleurs qui reçoivent un bonus dépend fortement du statut du travailleur et du secteur dans lequel il est actif. L’enquête d’Acerta éclaire également la popularité des différentes formes de bonus, alors qu’une nouvelle possibilité va s’ouvrir en 2018 avec la « prime bénéficiaire ».

Les employeurs disposent de différentes possibilités pour accorder un bonus ou une prime à leurs collaborateurs. Acerta a analysé en 2016 et 2017 la politique en matière de bonus de 40 000 employeurs. Conclusion de l’enquête: les systèmes de bonus présentent encore de nombreuses opportunités pour les entreprises. Près de 30% des employés du secteur privé reçoivent un bonus, alors que les ouvriers et travailleurs du secteur non marchand ne reçoivent rien, ou presque rien.

Par ordre décroissant, voici en moyenne les pourcentages de travailleurs qui reçoivent un bonus:

  • Employés actifs dans le secteur privé: 28,4%
  • Ouvriers actifs dans le secteur privé: 15,02%
  • Employés actifs dans le secteur non marchand: 1,67%
  • Ouvriers actifs dans le secteur non marchand: 0,33%

Lorsque les ouvriers du secteur privé ou les travailleurs du secteur non marchand reçoivent un bonus, il s’agit principalement d’une prime non récurrente. Mais le montant de cette prime est près de 50% moins élevé que la prime non récurrente reçue par les employés. « Nous anticipons une augmentation du nombre d’ouvriers du secteur privé entrant en ligne de compte pour l’attribution d’un bonus dans les années à venir, commente Yannick Sarin, Business Development Director d’Acerta. Parmi les raisons expliquant cette tendance, on retrouve la pénurie croissante sur le marché du travail et les statuts toujours plus rapprochés des ouvriers et des employés. Pour les ouvriers aussi, l’employeur devra travailler à une politique RH durable, et il y a de la place pour une politique de bonus. Une entreprise avec une politique de bonus bien pensée et transparente, intégrée dans sa politique salariale générale, peut motiver les collaborateurs ou aider à attirer de nouveaux profils. Il reste donc une belle marge du côté des employeurs pour agrémenter leur politique RH d’une bonne politique en matière de bonus. »

Bonus non récurrent lié aux résultats

Les bonus non récurrents liés aux résultats sont les plus populaires auprès des employeurs. 12,8% des employés du secteur privé se réjouissaient déjà en 2017 à l’idée de recevoir une telle prime. C’est toutefois près de 10% de moins qu’en 2016 et 2015. D’un autre côté, le montant moyen du bonus a grimpé à 1.422 euros, contre 1.372 euros en 2016. « Un moins grand nombre de personnes reçoivent donc un bonus plus élevé, et nous osons parler pour 2017 d’une stagnation du succès de ce bonus », observe-t-elle.

Le bonus non récurrent est une récompense attrayante parce qu’il peut être accordé avec des conditions parafiscales intéressantes pour le travailleur. Le bonus non récurrent comporte néanmoins aussi un désavantage. L’employeur doit en effet établir au préalable les objectifs et les bonus susceptibles d’être octroyés, et conclure pour ce faire une CCT ou introduire un plan bonus auprès des autorités. Ces objectifs doivent en outre présenter un caractère collectif : un groupe clairement défini de travailleurs doit faire en sorte d’atteindre ensemble l’objectif. Une fois fixés, les objectifs ne peuvent plus être modifiés.

Le bonus salarial, option la plus simple mais la plus chère

La deuxième forme la plus courante de bonus est le bonus salarial standard: 10,3% des employés du secteur privé en reçoivent un. Son montant moyen est bien plus élevé que celui du bonus non récurrent lié aux résultats. Pour 2017, Acerta constate une moyenne de 7.565 euros de bonus salarial, contre 1.442 euros pour le bonus non récurrent. « Attention cependant: pour ce bonus, il faut tenir compte d’une différence de taille entre le brut et le net, commente Yannick Sarin. Le travailleur touche donc un moindre pourcentage sur le bonus salarial que sur le bonus octroyé dans le cadre d’un plan pour un bonus non récurrent lié aux résultats. Cette forme de bonus salarial reste néanmoins beaucoup plus populaire car son octroi peut se faire de manière beaucoup plus flexible: il n’y a aucune formalité obligatoire, les objectifs peuvent être définis collectivement mais aussi individuellement, et le montant du bonus est également fixé librement. »

Le warrant trouve ses fidèles

Le warrant représente une option de bonus de plus en plus utilisée, même s’il reste actuellement l’opportunité de rémunération supplémentaire la moins octroyée. À peine 5,3% des employés du secteur privé en bénéficient. Le warrant montre malgré cela la plus forte augmentation. Les warrants sont des options sur actions cotées en bourse, ce qui fait que ces actions peuvent facilement et rapidement être revendues. Les warrants présentent aussi l’avantage, comme le bonus salarial, que l’employeur est libre de juger qui entre en ligne de compte pour leur attribution. Par rapport à ce bonus salarial, ils ont l’avantage que la valeur du warrant n’est pas soumise aux cotisations ONSS. « Les possibilités des warrants ne sont pas encore utilisées de manière optimale. Leur octroi doit certes être réglé dans le bon cadre juridique, mais chez nos clients, nous constatons quand même que le développement administratif se passe sans accrocs et que le degré de satisfaction chez l’employeur comme chez le travailleur est élevé. Pour les entreprises de plus petite taille qui envisagent la mise en place d’une politique de bonus, le warrant est aussi une option envisageable. »

Nouveau en 2018: la prime bénéficiaire

Pour l’employeur qui ne trouve pas son bonheur dans les options actuellement à disposition, une option supplémentaire arrive à partir du 1er janvier 2018 : la prime bénéficiaire. Le cadre légal dans ce contexte n’est certes pas encore finalisé, mais il s’agit ici aussi d’une prime collective avec un intéressant rapport brut-net. « Reste à voir comment les sociétés vont accueillir la prime bénéficiaire, conclut Yannick Sarin. Nous nous attendons à un début hésitant, principalement en raison du caractère collectif de cette nouvelle prime, par rapport au bonus non récurrent. On peut néanmoins s’attendre à voir un certain nombre d’employeurs qui privilégient le bonus non récurrent aujourd’hui, opter à l’avenir pour la prime bénéficiaire. Une différence essentielle entre les deux systèmes est la suivante : alors que pour la prime non récurrente, vous déterminez vous-même en tant qu’employeur les objectifs en concertation avec vos travailleurs ou leurs représentants, ce n’est pas le cas pour la prime bénéficiaire. Le montant des bénéfices de la société est le seul levier possible pour octroyer cette prime bénéficiaire. C’est pour cette raison que seules les sociétés peuvent attribuer une prime bénéficiaire de ce genre. »

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