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Nouvelle loi sur le travail faisable et maniable: quels sont les changements ce 1er février?

La loi relative au travail faisable entre en vigueur ce 1er février avec, à la clé, un certain nombre de règles, de droits et d’obligations inédits. Ainsi, le temps de travail pourra entre autres être réalisé de manière plus flexible, un nouveau type d’heures supplémentaires verra le jour et le système des horaires glissants bénéficiera d’un cadre légal. Eclairage par Acerta.

Plus d’heures de travail en période de pointe, moins en période creuse

Le temps de travail pourra être réalisé de manière bien plus flexible, selon les besoins d’une entreprise. Dès le 1er février, l’employeur peut répartir les horaires flexibles de façon standard sur une année pour arriver au temps de travail moyen à la fin de celle-ci. Une année devient donc la période de référence par défaut. Il peut s’agir d’une année civile comme d’une autre période de 12 mois consécutifs. L’employeur doit reprendre cette forme de flexibilité dans le règlement de travail. Ce faisant, il ne doit pas indiquer de période de référence sur laquelle les horaires sont répartis. Celle-ci correspond automatiquement à un an. Le règlement de travail doit uniquement en préciser le début si la période de 12 mois s’écarte de l’année civile.

« Cette réglementation permet d’opter pour une approche très flexible du temps de travail, explique Olivier Marcq, conseiller juridique chez Acerta. Pour les entreprises soumises à une demande variable ou saisonnière en biens ou en services, cela représente bien entendu un avantage non négligeable. Citons le cas d’une usine de chocolat où les mois d’été sont plus calmes, mais où les activités tournent à plein régime à partir de septembre en vue des fêtes. Les travailleurs peuvent prester plus d’heures pendant les périodes intenses et moins d’heures lors des moments calmes. L’employeur peut dès lors appliquer des horaires de pointe et des horaires creux en fonction des besoins de l’entreprise. Le travailleur perçoit son salaire moyen, qu’il se trouve en période de pointe ou en période creuse. »

Nathalie Florent, senior legal consultant, remarque que les réglementations flexibles profitent à l’employabilité des travailleurs. « En effet, l’organisation a parfois recours aux travailleurs à d’autres postes. Ceux-ci acquièrent de nouvelles compétences et leur employabilité augmente. En rendant leur employabilité durable, vous veillez à ce que votre travailleur continue à travailler plus longtemps et plus motivé. De plus, il peut aussi participer plus facilement à des projets de changement. L’employabilité durable représente également un thème clé pour les entreprises, puisqu’elle augmente considérablement l’efficacité de l’organisation. »

100 heures supplémentaires rémunérées en plus par an

Le travail faisable crée un nouveau type d’heures supplémentaires. Outre la réglementation actuelle en matière d’heures supplémentaires, le travailleur peut prester 100 heures en plus par an si l’employeur en éprouve le besoin. L’employeur paie ces heures supplémentaires à l’aide d’un sursalaire. Dès lors, le travailleur ne doit pas les récupérer.

Autre nouveauté: le travailleur doit consentir par écrit à prester ces heures supplémentaires en plus, et cet accord doit être renouvelé tous les 6 mois. À cet égard, il importe de préciser que l’accord écrit du travailleur en vue de prester ces heures supplémentaires ne signifie pas qu’il a également le droit de les prester. La demande de prester des heures supplémentaires doit toujours émaner de l’employeur.

Un cadre légal pour les horaires glissants

Grâce aux horaires glissants, le travailleur peut établir lui-même l’heure de début et de fin de ses prestations de travail, en tenant compte des plages fixes et des plages mobiles. Les plages fixes désignent des périodes définies par l’employeur et pendant lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent. Les plages mobiles sont des périodes variables où le travailleur peut déterminer lui-même l’heure de début et de fin de sa journée de travail, ainsi que les éventuelles pauses prévues.

Nathalie Florent précise: « Ce système est aussi très intéressant pour le travailleur car il lui permet d’adapter sa journée de travail selon sa situation familiale ou ses activités personnelles. Au sein du système des horaires glissants, il peut choisir lui-même le moment où il débute ses prestations. Évidemment, un tel régime n’est pas automatiquement applicable dans toutes les entreprises. Prenons l’exemple d’un petit détaillant dont le magasin ouvre de 09h00 à 17h00. Le système des horaires flottants peut uniquement être mis en place dans la mesure où il est explicitement réglé au niveau de l’entreprise. Parmi les vastes possibilités de la loi, l’employeur peut prévoir les limites qu’il souhaite appliquer. »

Même si certaines entreprises fonctionnent déjà de cette manière, aucun cadre légal n’existait encore pour les horaires glissants. Cette époque est désormais révolue. À présent, les entreprises sont également obligées de définir leurs règles en matière d’horaires glissants dans le règlement de travail. De plus, un système de suivi du temps doit s’appliquer dans l’entreprise afin de pouvoir vérifier le respect des horaires glissants.

Télétravail structurel et télétravail occasionnel

À ce jour, seul le télétravail structurel défini par l’employeur existait. Ainsi, les entreprises peuvent par exemple prévoir que leurs travailleurs puissent systématiquement travailler à domicile un jour par semaine. À cela s’ajoute aujourd’hui le télétravail occasionnel. Cela signifie qu’un travailleur peut demander à faire du télétravail en cas de force majeure (p. ex. panne de voiture) ou pour un motif personnel (comme un rendez-vous chez le dentiste). Le travailleur est obligé de demander préalablement l’autorisation pour le télétravail occasionnel. Lors de sa demande, il doit en outre en préciser la raison.

« Un employeur peut refuser une demande de télétravail, déclare Olivier Marcq. Il peut par exemple rejeter le télétravail occasionnel lorsque le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise requiert la présence du travailleur ou lorsque le travailleur le demande excessivement. Si l’employeur refuse le télétravail, il doit communiquer sa décision et le motif au travailleur dans les plus brefs délais, par écrit ou par voie électronique. »

Prochainement: renforcement des règles en matière de crédit-temps et simplification du travail à temps partiel

La loi sur le travail faisable engendre encore des tas de changements qui n’entreront pas immédiatement en vigueur, mais provoqueront des modifications dans la relation de travail dans un futur proche.

Ainsi, une CCT conclue par les partenaires sociaux au Conseil national du travail renforcera bientôt la réglementation en matière de crédit-temps. Alors qu’auparavant, tout le monde pouvait demander un crédit-temps et l’employeur ne pouvait pas le refuser de manière irréfléchie, le crédit-temps est désormais uniquement possible pour les motifs clairement précisés par la loi. En effet, le crédit-temps pourra seulement être pris pour s’occuper des enfants ou de personnes malades ou prodiguer des soins palliatifs. Une personne qui a autrefois pris un crédit-temps sans motif manifeste, même sans rémunération et sans allocations, devra à présent le faire sous la forme d’un congé non rémunéré, à faire approuver par l’employeur bien entendu. Ces mesures entrent en vigueur le 1er avril au plus tard. Le crédit-temps pour les travailleurs âgés qui réduisent leurs prestations de travail comme aménagement de fin de carrière reste également possible.

Sur le plan du travail partiel, une grande simplification administrative s’annonce. Auparavant, l’employeur devait reprendre séparément chaque horaire en vigueur dans l’entreprise pour chaque travailleur à temps partiel dans le règlement de travail. Bientôt, l’employeur devra encore uniquement définir un cadre légal dans lequel tous les travailleurs à temps partiel peuvent être occupés. Les employeurs disposent de 6 mois pour adapter leur règlement de travail.

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