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Les rémunérations du Fédéral sont-elles conformes au marché?

Aujourd'hui, un membre du personnel de l’administration fédérale gagne-t-il plus ou moins qu’une personne occupant une fonction comparable dans le secteur privé? Ou qu’une personne qui travaille dans une autre administration? La réponse n’est pas toujours simplement ‘oui’ ou ‘non’. Le SPF Personnel et Organisation publie une étude à ce sujet.

Au cours de la période 2002­-2004, un nouveau système de carrière a été instauré pour l’ensemble de la fonction publique administrative fédérale. L’un des objectifs était une rémunération conforme au marché pour tous les fonctionnaires fédéraux. Le 1er janvier 2014 suivait une nouvelle réforme des carrières. Le système des formations certifiées s’éteint progressivement et l’évolution des carrières est notamment basée sur une évaluation des prestations et des compétences. Cette étude a pour objectif de déterminer la conformité au marché de l’administration fédérale par rapport au secteur privé et public en matière de rémunération.

La comparaison avec le secteur privé est mise à jour chaque année, la date de référence étant cette fois le 1er février 2015. Les données sur lesquelles repose la comparaison datent donc d’environ un an après le lancement des nouvelles carrières, ce qui signifie qu’il n’y avait pas suffisamment de membres du personnel (moins de 5%) dans les nouvelles échelles de traitement pour en tirer des conclusions significatives. Les conclusions concernent donc essentiellement les membres du personnel dotés d’une ‘ancienne’ échelle de traitement et qui relèvent des mesures transitoires relatives aux nouvelles carrières du 1er janvier 2014. Pour le secteur public, les carrières sont comparées tous les deux ans et la date de référence est dans ce cas le 1er mai 2014. Étant donné que la comparaison porte ici non pas sur des observations réelles, mais sur des carrières, les auteurs ont conçu des graphiques tant pour les carrières en mesure transitoire que pour les carrières dans les nouvelles échelles de traitement.

Comparaison avec le secteur privé

Le principal constat est que l’administration fédérale accorde pour les fonctions supérieures de niveau A (classes A2 à A5) un salaire de base (comprenant toujours les indemnités récurrentes et la prime de développement des compétences si d’application) qui est presque toujours supérieur à celui du secteur privé. À partir de la classe A1 et surtout dans les niveaux B, C et D, le rapport est inversé et le salaire de base, à quelques exceptions près, est inférieur à celui du secteur privé.

Au niveau A (diplôme de master), le principe suivant est de mise, tant pour les statutaires que pour les contractuels: plus la classe est élevée, plus le salaire de base est élevé par rapport au secteur privé. Chez les statutaires, le salaire de base dans la classe A1 se situe en moyenne juste un peu plus de 1% sous la médiane du marché. Dans la classe A2, il se situe 8% plus haut, et dans la classe A3 presque 16% plus haut. Le salaire de base des contractuels au niveau A1 est en moyenne 8,5% plus bas que sur le marché. Chez les contractuels en A2, la différence est moindre (­0,84%). Il y a certes une différence en fonction de l’âge : les contractuels de jeune âge connaissent une rémunération conforme au marché (voire même supérieure au marché), mais leur salaire augmente moins vite, ce qui donne un rapport inverse à un âge plus avancé. 

Comparaison avec le secteur privé et le secteur public

Le salaire de base plus élevé au niveau A est à nuancer puisque la moitié environ des travailleurs du secteur privé à ce niveau a une voiture de société et plus de la moitié a un revenu variable basé sur les prestations individuelles et/ou en équipe. L’administration fédérale n’accorde pas de rémunération variable. Les nouvelles carrières permettent néanmoins de faire évoluer plus rapidement le salaire des collaborateurs dont les prestations sont excellentes et de ralentir le salaire des collaborateurs ayant des prestations médiocres. Il s’agit là d’une alternative à la rémunération variable et une première étape dans la direction d’une rémunération orientée sur les prestations.

Au niveau B (diplôme de bachelier), chaque grade a un salaire de base qui est en moyenne inférieur à la médiane du marché dans le secteur privé (l’échelle de traitement BF4 n’est pas prise en compte). Dans les graphiques des statutaires au niveau B, on note que le salaire de base en fin de carrière est souvent plus avantageux que dans le secteur privé. Les contractuels se situent en moyenne plus de 15% sous la médiane du marché. Au niveau C (diplôme de l’enseignement secondaire), les différences sont encore plus importantes. Les statutaires ont une rémunération qui se situe en moyenne entre 7 et 14% sous la médiane du marché. Pour les contractuels, il s’agit de 14% en CA et 29% en CT. Au niveau D (pas d’exigence de diplôme), aucune conclusion significative ne peut être tirée cette année encore. Les résultats sont moins représentatifs en raison d’une modification de la composition de l’échantillon, et ils présentent de grosses différences par rapport aux années précédentes.

Fonctions critiques

L’étude portait aussi plus spécifiquement sur des fonctions critiques, comme les fonctions d’informaticien et de médecin. Les résultats ne montrent pas de lien évident entre la rémunération et la difficulté à pourvoir des postes pour ces fonctions. Chez les informaticiens, les statutaires en A2 et les statutaires et contractuels en A3, par exemple, sont rémunérés au­-dessus de la médiane du marché.

Une dernière nuance : les conclusions ci­-dessus ne concernent que la rémunération pouvant être exprimée en argent. La rémunération totale est cependant bien plus vaste. Ainsi, le contenu et l’utilité sociale de la fonction, la sécurité de l’emploi, la combinaison entre travail et vie privée et bien d’autres facteurs encore peuvent augmenter l’attrait de l’administration en tant qu’employeur ou la motivation des collaborateurs.

Comparaison avec le secteur public

La principale conclusion de la comparaison avec le secteur public (Région de Bruxelles­ Capitale, Autorité flamande, Communauté française et Région wallonne) est que l’administration fédérale accorde dans ses grades de recrutement généraux un salaire de base supérieur à celui en vigueur dans les autres administrations. Dans les carrières en mesure transitoire, la prime de développement des compétences joue ici un rôle important. Dans les carrières liées aux nouvelles échelles de traitement, on constate que la carrière est parfois plus avantageuse après la transition vers une échelle supérieure.

Les autres administrations ont souvent au niveau A des carrières pour des diplômes spécifiques qui sont plus avantageuses que les grades de recrutement fédéraux. Dans les niveaux B, C et D, les autres administrations connaissent en outre des possibilités de promotion qui dépassent les carrières fédérales.

Au niveau A, non seulement les grades de recrutement fédéraux pour les diplômes universitaires généraux, mais aussi les premières possibilités de promotion (comparables à une promotion à la classe A2) et les possibilités de promotion ultérieures (comparables à A3 et éventuellement A4) offrent un salaire de base qui est en moyenne plus avantageux que dans les autres administrations.

Dans ce niveau, l’administration fédérale ne fait pas de distinction sur la base du diplôme et utilise le système de la classification des fonctions. Mais dans les autres administrations, il y a souvent des carrières distinctes, généralement plus avantageuses (aussi bien lors du recrutement qu’après une promotion) pour des diplômes spécifiques tels que les diplômes de médecin et ingénieur. Ces carrières sont financièrement plus attirantes qu’au fédéral.

Dans les niveaux B, C et D, le salaire de base des carrières fédérales est concurrentiel par rapport au salaire des grades de recrutement dans les autres administrations. Le salaire de l’expert ICT est même nettement plus avantageux. Mais chacune des administrations étudiées prévoit dans ces niveaux des possibilités de promotion vers des fonctions plus lourdes qui sont financièrement plus avantageuses. Cette opportunité n’existe pas au sein de l’administration fédérale.

Enfin, la Région wallonne, contrairement à l’administration fédérale, prévoit dans tous les niveaux des opportunités de carrière considérables pour les contractuels. Le salaire de base des membres du personnel contractuels de la Région wallonne augmente rapidement, grâce à des promotions par avancement barémique, pour dépasser le niveau des salaires au fédéral, même après l’introduction des avancements barémiques pour les contractuels dans une carrière liée aux nouvelles échelles de traitement.

Pour plus de détails: Rémunération des fonctionnaires fédéraux 2015

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