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Les outils de sélection sont-ils prédictifs de la performance au travail?

Entretien d’embauche, test de personnalité, mesure d’aptitudes cognitives, mise en situation, évaluation de l’intelligence émotionnelle, assessment center: il n’est pas évident d’opérer un choix éclairé pour sécuriser autant que possible ses recrutements. Dans le dossier que HR Square consacre aux Data & Fact Checking dans l’attraction des talents, le professeur Jean-Pierre Rolland fait le point sur la validité des différentes méthodes.

Docteur en psychologie et professeur émérite à l’Université Paris Nanterre, Jean-Pierre Rolland dispose d’une riche expérience lui permettant d’apporter un éclairage averti sur les qualités prédictives (validité) et la fiabilité des principales méthodes d’évaluation utilisées en entreprise dans le cadre de la sélection-recrutement. « La performance professionnelle est multi-dimensionnelle et multi-déterminée, observe-t-il. On peut considérer que la personne est adaptée à son poste si, notamment, elle est performante dans sa tâche, mais aussi dans son contexte - en équipe, dans la collaboration -, si elle est capable de se former, de s’adapter, d’être engagée dans son travail et impliquée dans l’institution, de développer son employabilité tout au long de la carrière, etc. On peut également l’envisager à l’inverse, par l’absentéisme, les comportements contre-productifs, la vulnérabilité par rapport au stress, au burn-out… »

Peut-on tenter d’anticiper, ou plutôt de réduire l’incertitude sur ces critères importants en RH? Peut-on réellement prédire les comportements spécifiques d’une personne dans une situation spécifique? « C’est impossible, réplique-t-il. Or, c’est pourtant souvent la demande des managers et des responsables RH. Le comportement est pourtant toujours la résultante de caractéristiques personnelles et d’autres qui sont situationnelles. Il est extrêmement compliqué d’envisager l’ensemble des paramètres qui vont le déterminer. Il convient donc de réduire ses ambitions, de développer des attentes plus réalistes. En revanche, il est possible de raisonner et de procéder à des anticipations au niveau des groupes. À ce niveau, certaines méthodes de sélection se révèlent clairement plus ‘efficaces’ (au sens prédictif) que d’autres, et certaines peuvent aussi se renforcer l’une l’autre, alors que la combinaison de certaines méthodes n’apporte strictement rien. » Vous pourrez lire l’intégralité de l’article consacré aux recherches du professeur Rolland dans le dossier consacré aux Data & Fact Checking dans l’attraction des talents (HR Square n°18, septembre-octobre 2017).

On ne peut améliorer que ce qu’on mesure, dit l’adage. Et, en matière de recrutement, il devient en effet très urgent d’optimiser ses approches. Car, depuis la fin de l’année passée, le marché de l’emploi est subitement redevenu beaucoup plus compétitif. D’où l’intérêt des échanges qui ont été menés dans le cadre du Recruitment Day organisé à Louvain-la-Neuve à l’initiative de Johan Parisse (Meaningful) sur ce thème Data & Fact Checking dans l’attraction, l’évaluation et l’engagement des talents. On en retient que, dans un monde où toutes les « vérités » semblent se valoir, il est plus que jamais indispensable de proposer des arguments solidement étayés.

C’est vrai dans la sélection, comme le montrent les travaux du professeur Rolland, mais c’est vrai aussi en matière d’employer branding et de campagne de recrutement, comme l’a expliqué Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager à la STIB . Les moyens alloués ne sont pas extensibles et il est essentiel d’en mesurer les résultats afin de pouvoir choisir les canaux de communication efficaces et gérer son budget de façon efficiente. Après la sélection, le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. L’onboarding apparaît comme le parent pauvre dans nombre d’organisations. Wouter Van Bockhaven, professeur à l’Antwerp Management School, a montré comment l’améliorer, notamment avec l’aide de l’analytique. Par ailleurs, en amont de l’événement, l’organisateur a lancé une enquête visant à éclairer la carrière et la fonction de recruteur. Ses résultats démontent certains clichés. Enfin, Valérie-Anne Waroux a raconté comment les outils digitaux pouvaient aider une PME à se positionner sur le marché des talents… mais avec l’impératif de ne pas y voir la panacée.

Lisez le dossier complet dans HR Square n°18 (septembre-octobre 2017). Demandez un numéro d’essai gratuit à Jens Ottoy ou prenez contact par téléphone au 02/515.07.60. Pour devenir membre du réseau HR Square et ne manquer aucune de nos éditions, contactez Nathalie Dierickx. L’adhésion à HR Square vous permet de bénéficier de l’accès à l’intégralité du contenu en ligne et à bien d'autres avantages.

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