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Les jeunes actifs bousculent-ils vraiment l’organisation de l’entreprise?

On le sait, les « Millenials » suscitent beaucoup d’intérêt et les analyses à leur égard ne manquent pas de stéréotypes. En France, le dernier baromètre Cegos livre un nouveau regard sur les jeunes actifs et leur relation au travail et à l’entreprise. Positif: les auteurs ont mesuré que la génération des 20-30 ans n’est pas homogène dans son rapport au monde du travail.

Pour cette édition, 1.043 salariés actifs de 20 à 30 ans d’entreprises de plus de 100 salariés du secteur privé ont été interrogés en France, ainsi que 175 responsables RH. Premier constat: la vie de famille constitue, et de loin, le principal ressort de la vie des jeunes actifs, devant le travail et les amis. Le trio de tête est inchangé par rapport à 2012, même si le « poids » des amis tend à diminuer, au profit du travail. Pour 93% des 20-30 ans actifs, avoir un revenu constitue la raison première et incontournable du travail. L’épanouissement personnel/la réalisation de soi et le développement des compétences arrivent ex aequo en deuxième position (56%). Notons que le développement des compétences gagne 16 points par rapport à 2012. Pour ces jeunes salariés, le concept de flexisécurité (concilier la flexibilité du travail recherchée par les entreprises et la sécurité professionnelle attendue par les salariés) est jugé pertinent à 68%. Un score légèrement inférieur à celui des DRH/RRH (76%).

Le regard sur l’entreprise

L’étude révèle un net décalage entre la perception de la stratégie « marque employeur » de l’entreprise par les jeunes actifs et celle que leur prêtent les DRH/RRH. Seuls 42% des salariés de 20 à 30 ans estiment que leur entreprise développe une politique RH propre à recruter et fidéliser les jeunes talents, quand 80% des DRH/RRH pensent que leurs salariés ont cette opinion. De même, un jeune actif sur deux considère que l’offre de formation de son entreprise répond à ses enjeux de développement, alors que 80% des DRH/RRH considèrent qu’elle est approuvée par leurs jeunes salariés.

Quand on demande aux 20-30 ans actifs de dresser le portrait du manager idéal, leurs réponses spontanées convergent toutes vers des qualités humaines et relationnelles (écoute, leadership, empathie, humanité...). Ne reposant plus seulement sur l’expertise métier et la figure du manager « sachant », la légitimité managériale s’appuie davantage sur des habiletés comportementales (les soft skills), dressant la figure du manager « animateur ». Bonne nouvelle pour le corps managérial: 62% des jeunes actifs interrogés attribuent effectivement ces qualités à leur supérieur hiérarchique! Le score monte à 69% chez les seuls salariés exerçant eux-mêmes une fonction d’encadrement (vs. 59% chez les salariés non-managers) et à 72% chez les cadres (vs. 48% chez les ouvriers).

Jeunes actifs et DRH/RRH ont une perception positive et confiante dans la capacité de l’entreprise à faire face au défi de la transformation digitale. 71% des 20-30 ans pensent ainsi que leur entreprise est bien « armée » pour l’affronter (les DRH positionnent cette confiance à 78%). A noter que les cadres (72%), les salariés des entreprises de plus de 500 collaborateurs (79%) et les hommes (77%) sont les populations les plus positives sur cet aspect. Les jeunes salariés interrogés sont globalement plus promoteurs que détracteurs de leur entreprise, au regard des critères de compétitivité du monde d’aujourd’hui.

Fidélité versus loyauté

78% des jeunes interrogés se disent confiants dans l’avenir de leur entreprise (83% dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs. Pour autant, et en dépit d’un niveau élevé de satisfaction au travail, près d’un sur deux dit également être prêt à quitter son entreprise d’ici trois ans. Au-delà d’une belle opportunité de carrière, c’est d’abord pour « un meilleur management » (17%) que les jeunes salariés seraient prêts à changer d’entreprise, puis pour « une meilleure ambiance de travail » (16%) et pour « créer leur propre activité » (14%). Sur ce dernier point, il y a peut-être ici, pour les entreprises, une invitation à favoriser l’intrapreunariat. Enfin, dernier point saillant, loin de l’idée reçue d’une génération refusant la promotion managériale, 42% des 20-30 ans actifs aspirent, à horizon 3 ans, à prendre des responsabilités d’encadrement, quand 30% d’entre eux souhaitent évoluer dans leur métier, et 20% entendent changer de métier. Seuls 8% pensent exercer le même poste d’ici trois ans.

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