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Les conséquences du Brexit sur le marché du travail

Le Royaume-Uni a pris la décision de sortir de l'Union européenne, décision qui aura un impact important pour le Royaume-Uni et ses citoyens, mais pas seulement. Le Brexit entraînera des conséquences pour les citoyens européens qui résident ou travaillent au Royaume-Uni, ainsi que pour les entreprises qui font du commerce ou exercent des activités économiques avec ou depuis le Royaume-Uni. Le SPF Emploi détaille les conséquences du Brexit au niveau du travail.

Petit préalable: il importe de bien garder à l'esprit que les négociations entre l'Union européenne et le Royaume-Uni sur le Brexit sont actuellement toujours en cours. Bien que certains accords partiels aient déjà été conclus quant à plusieurs thèmes importants, les droits et devoirs des citoyens et des entreprises ne seront établis avec certitude qu'une fois les traités signés et ratifiés.

À l'heure actuelle, les négociations relatives à l'accord de retrait sont déjà bien avancées. Les négociateurs sont parvenus à un consensus sur environ 80% du texte. L'objectif est d'aboutir, à l'automne 2018, à un consensus complet sur l'accord de retrait et sur le cadre définissant la relation future entre l'Union européenne et le Royaume-Uni. Ces traités devront encore être approuvés par la suite, ce qui implique notamment que le Parlement européen et le Parlement du Royaume-Uni devront approuver les textes.

À cet égard, il n'est pas à exclure qu'aucun accord de retrait ne soit conclu pour le 30 mars 2019. Cela pourrait se produire si aucun consensus n'était trouvé sur l'accord de retrait ou si l'un des parlements n'approuvait pas les accords. On parlera dans ce cas du scénario du « No deal » mais, même dans cette éventualité, le Royaume-Uni ne ferait plus partie de l'Union européenne au 30 mars 2019. Pareil scénario générerait de nombreuses incertitudes.

Calendrier

Dans la procédure du Brexit, on peut distinguer trois phases:

La première phase couvre la période s'étendant jusqu'au 29 mars 2019 inclus, quand la période de négociation relative à la sortie du Royaume-Uni de l'Union européenne prendra fin. Jusqu'à cette date, le Royaume-Uni reste membre de l'Union européenne.

En matière de droits et devoirs des citoyens et des entreprises, rien ne change. Cette période est cependant cruciale pour les négociations entre le Royaume-Uni et l'Union européenne car un traité doit être conclu sur le retrait et un accord sur la future relation. L'accord de retrait est un document juridique qui sera approuvé par les parlements compétents et qui fixera directement les droits et les devoirs des citoyens et des entreprises. Ce processus législatif doit également être finalisé pour le 29 mars 2019. Le fait que l'accord de retrait soit directement applicable juridiquement ne signifie pas que l'Union européenne et les États membres individuels ne devront pas effectuer des travaux juridiques complémentaires. En ce qui concerne la relation future, seule une déclaration politique sera faite durant cette phase, déclaration qui sera davantage précisée durant la deuxième phase.

La deuxième phase s'étend du 30 mars 2019 au 31 décembre 2020 compris: le projet d'accord de retrait prévoit une période de transition jusqu'à fin 2020. Cette période de transition ne sera instaurée que si l'accord de retrait est effectivement conclu.

Durant cette période de transition, le Royaume-Uni ne sera plus membre de l'Union européenne. Il ne fera donc plus partie des organes politiques et ne sera plus associé à l'élaboration des nouvelles réglementations européennes. Toutefois, les règles européennes resteront entièrement applicables au Royaume-Uni durant cette période. En principe, rien ne change pour les citoyens et les entreprises durant cette période. Sur le plan des négociations, le Royaume-Uni et l'Union européenne continueront l'élaboration et la concrétisation du cadre général relatif à leur future relation.

La troisième phase débutera le 1er janvier 2021: au terme de la période de transition, la réglementation européenne ne sera plus applicable au Royaume-Uni, qui deviendra alors un 'pays tiers'.

Pour de nombreux domaines politiques, de nouvelles conventions devront être conclues avec le Royaume-Uni. À défaut de conventions, le Royaume-Uni d'une part et l'Union européenne et ses États membres d'autre part pourront fixer unilatéralement la législation en vigueur. Il importe de souligner que, si aucun accord de retrait n'était conclu ou ratifié, aucune période de transition ne serait appliquée. La troisième phase débuterait alors immédiatement le 30 mars 2019.

Le droit au travail

Le droit de l'Union prévoit la libre circulation des travailleurs, ce qui signifie que chaque ressortissant d'un État membre a le droit d'accepter et d'exercer un travail salarié dans un autre État membre. Le projet d'accord de retrait prévoit ce droit au travail pour les travailleurs européens qui travaillent au Royaume-Uni et pour les travailleurs britanniques qui travaillent dans un État membre de l'Union européenne. L'accord de retrait prévoit aussi explicitement ce droit au travail pour les membres de la famille.

Le projet d'accord de retrait prévoit également des dispositions pour les travailleurs frontaliers. Il s'agit de personnes qui exercent une activité économique dans un autre pays que celui dans lequel elles habitent. Le projet d'accord de retrait autorise ainsi les travailleurs frontaliers britanniques à continuer à travailler dans un État membre de l'Union européenne après la période de transition. Il en va de même pour les travailleurs frontaliers européens au Royaume-Uni.

Chaque travailleur frontalier à qui ces dispositions s'appliquent a le droit de demander une attestation dans le pays où il travaille, certifiant qu'il a le droit de travailler dans ce pays. L'Autorité fédérale élaborera à cet effet la législation nécessaire.

Les travailleurs salariés et frontaliers à qui s'appliquent ainsi les dispositions du projet d'accord de retrait continuent à jouir des droits visés à l'article 45 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne et dans le Règlement n°492/2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union. Ces droits comprennent:

  • Le droit de ne pas être discriminé sur la base de la nationalité en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail et d'occupation;
  • Le droit d'accéder à une activité salariée et de l'exercer conformément aux dispositions législatives, réglementaires et administratives régissant l'emploi de cet État;
  • Le droit de recevoir la même assistance que celle que les bureaux d'emploi de cet État accordent à leurs propres ressortissants;
  • Le droit au même traitement, pour toutes conditions d’emploi et de travail, notamment en matière de rémunération, de licenciement et de réintégration professionnelle ou de réemploi s'il est tombé au chômage;
  • Le droit aux mêmes avantages sociaux et fiscaux;
  • Les droits collectifs;
  • Les droits et avantages accordés aux travailleurs nationaux en matière de logement;
  • Le droit, pour leurs enfants, d'être admis aux cours d'enseignement général, d'apprentissage et de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les ressortissants de cet État, si ces enfants résident sur le territoire du pays où le travailleur exerce ses activités.

Bien que les négociateurs sont, en principe, d'accord sur le texte du projet d'accord de retrait concernant les droits des citoyens, nous insistons bien sur le fait que ces dispositions ne seront d'application que si l'accord de retrait est effectivement conclu et ratifié. Si aucun accord de retrait n'est conclu pour le 29 mars 2019, les droits à la libre circulation des citoyens/travailleurs expirent en principe. À l'heure actuelle, on ne peut encore fournir aucune information complémentaire relative aux éventuels droits et devoirs des citoyens qui recourront au droit de l'Union à ce moment.

L'accord de retrait ne concernera pas les citoyens européens qui viennent au Royaume-Uni après la période de transition, ni les citoyens britanniques qui viennent dans un État membre de l'Union européenne. Ces citoyens britanniques deviennent en principe des ressortissants de pays tiers qui ne peuvent résider et travailler dans un État membre européen que sous des conditions strictes. Eu égard à la répartition des compétences, la compétence reviendra en principe aux Régions, éventuellement en exécution des conventions ultérieures intervenues entre le Royaume-Uni et l'Union européenne, aux conditions desquelles les citoyens britanniques peuvent travailler dans chaque Région.

Le droit de séjour

L'Union européenne applique la libre circulation des personnes sur son territoire. La libre circulation des citoyens est inconditionnelle pour autant que la période de référence de séjour de trois mois ne soit pas dépassée. Si cette période est dépassée, il faut justifier de l'un des statuts suivants:

  • travailleur salarié ou indépendant, ou
  • en possession de suffisamment de ressources financières, ou
  • pour les études, ou
  • en tant que membre de la famille.

Lorsqu'un citoyen européen a résidé légalement pendant une période ininterrompue de cinq ans dans un État membre, il peut y obtenir un droit de séjour permanent. Dans certains cas, ce droit peut déjà être obtenu après une période plus courte. Des informations concrètes sur ce droit de séjour peuvent être obtenues sur le site web de l'Office des Étrangers du SPF Intérieur.

Le projet d'accord de retrait aborde les droits des citoyens dans sa partie II. Il s'agit des citoyens européens qui, à la fin de la période de transition et sur la base du droit de l'Union, résident au Royaume-Uni et y demeurent également au terme de la période de transition. Il s'agit également des Britanniques qui, à la fin de la période de transition et sur la base du droit de l'Union, résident dans un État membre de l'Union européenne et y demeurent également au terme de la période de transition. Il en est de même pour les membres de leur famille.

La réglementation peut donc se résumer comme suit:

  • Durant la période de transition, le droit de l'Union reste normalement d'application;
  • Après la période de transition, le citoyen peut demeurer dans le pays, selon les conditions antérieures;
  • Quiconque réside dans le pays pendant une période ininterrompue de cinq ans (ou, dans certains cas, pendant une période plus courte) peut obtenir un droit de séjour permanent. Les périodes postérieures à la période de transition sont également prises en considération pour calculer cette période.

Aucune distinction n'est faite entre les personnes qui séjournaient déjà sur le territoire des deux parties avant l'entrée en vigueur de l'accord de retrait et les personnes qui ne sont arrivées que pendant la phase de transition.

L'Office des Étrangers communiquera aux Britanniques qui résident en Belgique les informations relatives à leur droit de séjour. Les autorités du Royaume-Uni sont compétentes pour les citoyens européens qui résident au Royaume-Uni. Ce seront donc elles qui informeront ces citoyens. Les autorités britanniques ont ainsi publié une déclaration d'intention (Statement of intent), dans laquelle elles expliquent leurs intentions à l'égard des citoyens européens.

Bien que les négociateurs sont, en principe, d'accord sur le texte du projet d'accord de retrait en ce qui concerne le droits des citoyens, nous insistons bien sur le fait que ces dispositions ne seront d'application que si l'accord de retrait est effectivement conclu et ratifié. Si aucun accord de retrait n'est conclu pour le 29 mars 2019, les droits à la libre circulation des citoyens/travailleurs expirent en principe. À l'heure actuelle, on ne peut encore fournir aucune information complémentaire relative aux éventuels droits et devoirs des citoyens qui recourront au droit de l'Union à ce moment.

L'accord de retrait ne concernera pas les citoyens européens qui souhaitent venir au Royaume-Uni après la période de transition, ni les citoyens britanniques qui souhaitent venir dans un État membre de l'Union européenne. Ceux-ci deviennent en principe des ressortissants de pays tiers qui ne peuvent résider et travailler dans un État membre européen que sous des conditions strictes.

Sécurité sociale

Dans le cadre de la libre circulation des travailleurs, plusieurs règlements importants en matière de sécurité sociale sont en vigueur dans l'Union européenne. À cet égard, les règlements 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et 987/2009 fixant les modalités d'application du règlement 883/2004 prévoient notamment:

  • Dans quel pays les cotisations sociales sont dues;
  • Dans quel pays le travailleur a droit aux prestations sociales (en cas de chômage, maladie, pension, etc.)
  • Le principe selon lequel les prestations effectuées dans un autre État membre sont prises en compte pour la détermination des droits sociaux.
  • Le principe selon lequel les prestations sociales sont exportables (par exemple, un retraité conserve le droit aux indemnités de maladie ou à sa pension s'il réside dans un autre pays européen).

Davantage d'informations sur ces dispositions sont disponibles sur les sites Internet du SPF Sécurité sociale et des diverses institutions de sécurité sociale.

Le projet d'accord de retrait établit que les règlements 883/204 et 987/2009 restent applicables pendant la période de transition. Concernant la sécurité sociale, rien ne change jusqu’au 31 décembre 2020. A partir du 1er janvier 2021, le projet d'accord de retrait établit que les règlements 883/204 et 987/2009 restent applicables notamment aux:

  • citoyens européens soumis à la législation britannique à la fin de la période de transition et aux citoyens britanniques soumis à la législation d'un État membre à la fin de la période de transition, ainsi qu'aux membres de leur famille et leurs survivants;
  • citoyens européens résidant au Royaume-Uni et soumis à la législation d'un État membre de l'Union européenne à la fin de la période de transition et aux citoyens britanniques résidant dans un État membre de l'Union européenne et soumis à la législation britannique à la fin de la période de transition, ainsi qu'aux membres de leur famille et leurs survivants;
  • citoyens européens qui poursuivent une activité salariée ou indépendante au Royaume-Uni à la fin de la période de transition et qui sont soumis à la législation d'un État membre et aux citoyens britanniques qui poursuivent une activité salariée ou indépendante dans un État membre de l'Union européenne à la fin de la période de transition et qui sont soumis à la législation du Royaume-Uni, ainsi qu'aux membres de leur famille et leurs survivants;
  • réfugiés et apatrides qui séjournent dans un État membre de l'Union européenne ou au Royaume-Uni et qui se trouvent dans l'une des situations susmentionnées, ainsi qu'aux ressortissants de pays tiers qui se trouvent dans l'une des situations suscitées et qui remplissent les conditions du règlement 859/2003, ainsi qu'aux membres de leur famille et leurs survivants.

Ces règlements restent d'application aussi longtemps que l'intéressé(e) se trouve de façon ininterrompue dans l'une des situations citées.

Le projet d'accord de retrait prévoit également que, pour les citoyens européens et britanniques, les prestations effectuées respectivement au Royaume-Uni et dans un État membre de l'Union européenne continuent à être prises en considération pour la détermination de leurs droits sociaux.

Les droits de sécurité sociale des citoyens européens qui résident et/ou travaillent au Royaume-Uni relèvent de la compétence des autorités britanniques. Les citoyens européens devront s'adresser aux autorités britanniques afin d'obtenir davantage d'informations sur leurs droits sociaux.

Bien que les négociateurs sont, en principe, d'accord sur le texte du projet d'accord de retrait relatif aux droits des citoyens, nous insistons bien sur le fait que ces dispositions ne seront d'application que si l'accord de retrait est effectivement conclu et ratifié. Les informations susmentionnées sont donc communiquées sous réserve.

Si aucun accord de retrait n'est conclu pour le 29 mars 2019, en principe, les dispositions actuelles en matière de sécurité sociale (basées sur les Règlements 883/2004 et 987/2009) expirent également. À l'heure actuelle, on ignore encore quels seront les droits et devoirs éventuels en matière de sécurité sociale.

Davantage d'informations sur l'impact du Brexit sur la sécurité sociale des citoyens britanniques qui travaillent en Belgique et des citoyens européens qui résident et/ou travaillent au Royaume-Uni peuvent être obtenues sur le site web du SPF Sécurité sociale.

L'accord de retrait ne concernera pas les citoyens européens qui viennent au Royaume-Uni après la période de transition, ni les citoyens britanniques qui viennent dans un État membre de l'Union européenne. De nouveaux accords devront être passés avec le Royaume-Uni en matière de législation applicable et concernant les autres régimes de sécurité sociale actuellement prévus dans le droit de l'Union.

Droit du travail applicable: occupation par un employeur étranger (britannique ou belge)

La question de la détermination du droit applicable au contrat de travail se pose tant en cas d’occupation temporaire (détachement) qu'en cas d'occupation permanente, soit d’un travailleur en Belgique par un employeur établi au Royaume-Uni, soit d’un travailleur au Royaume-Uni par un employeur établi en Belgique.

En pareil cas, un conflit de lois peut exister, p. ex., entre le droit du travail applicable dans le pays d’établissement de l’employeur (ex.: Royaume-Uni) et le droit du travail applicable dans le pays où son travailleur effectuera ses prestations (ex.: Belgique).

Règles de droit applicables jusqu'au 29 mars 2019 inclus

Jusqu'au 29 mars 2019 inclus, le droit européen continue à déterminer le droit national du travail applicable au contrat de travail.

Occupation temporaire (détachement)

L’occupation temporaire d’un travailleur au Royaume-Uni ou en Belgique par un employeur étranger (belge ou britannique) constitue un détachement de travailleurs au sens de la directive européenne 96/71/CE. En cas de détachement de travailleurs à partir du Royaume-Uni vers la Belgique et en ce qui concerne le droit du travail, la loi belge du 5 mars 2002 concernant les conditions de travail, de rémunération et d'emploi en cas de détachement de travailleurs en Belgique et le respect de celles-ci est applicable. Cette loi a transposé la Directive relative au détachement 96/71/CE en droit belge. On trouvera plus d'informations à ce sujet sur les pages web suivantes:

En cas de détachement de travailleurs à partir de la Belgique vers le Royaume-Uni, il convient de contacter le bureau de liaison britannique au sujet des conditions de travail, de rémunération et d'emploi applicables.

Occupation permanente (application du Règlement Rome I)

En cas d’occupation permanente d’un travailleur au Royaume-Uni ou en Belgique par un employeur étranger (belge ou britannique), le droit du travail applicable sera déterminé sur base du droit international privé, c’est-à-dire essentiellement le règlement européen 593/2008 « Rome I » .

  • Le principe général du Règlement Rome I est que les parties peuvent choisir elles-mêmes quel droit du travail s'applique au contrat de travail (voir les articles 3 et 8 du Règlement Rome I).
  • Comme prévu à l'article 8 du Règlement Rome I, le choix du droit des parties ne peut toutefois avoir pour conséquence que le travailleur perd la protection dont il jouit sur la base des dispositions impératives du droit du pays qui lui serait applicable à défaut de choix du droit à appliquer, à savoir les dispositions impératives :
  1. du droit du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail en exécution du contrat de travail (premier critère); ou
  2. à défaut, du droit du pays où se trouve le siège qui a engagé le travailleur (deuxième critère);
  3. s'il ressort de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens manifestement plus étroits avec un autre pays, du droit de cet autre pays (troisième critère).
  • Par ailleurs, comme énoncé par son article 9, le Règlement « Rome I » permet également de donner effet aux « lois de polices » d’un autre État, indépendamment du droit du travail choisi par les parties. En cas de litige, le juge appliquera en principe toujours ses "propres" lois de police.
Règles de droit applicables à partir du 30 mars 2019

En cas d'accord de retrait

Le projet d'accord de retrait prévoit une période de transition jusqu'à fin 2020.

Durant la période de transition (du 30 mars 2019 au 31 décembre 2020)

Les règles européennes resteront entièrement applicables au Royaume-Uni durant cette période.

  • Occupation temporaire (détachement): Est ici visée l'occupation temporaire d'un travailleur en Belgique ou au Royaume-Uni par un employeur étranger (britannique ou belge). Comme déjà indiqué ci-dessus, le droit européen reste d'application pendant la période de transition. Par conséquent, au niveau du détachement, rien de change pendant la période de transition.
  • Occupation permanente: Est ici visée l’occupation permanente d’un travailleur au Royaume-Uni ou en Belgique par un employeur étranger (belge ou britannique). Dans ce cas également, le droit européen reste quoi qu'il en soit d'application durant la période de transition, de sorte qu'au niveau du Règlement Rome I, rien ne change jusqu'au 31 décembre 2020.

Après la période de transition (à partir du 1er janvier 2021)

  • Occupation temporaire (détachement): Est ici visée l'occupation temporaire d'un travailleur en Belgique ou au Royaume-Uni par un employeur étranger (britannique ou belge). En cas de détachement effectué à partir du Royaume-Uni vers la Belgique, la directive 96/71/CE prévoit expressément que les entreprises établies dans un État non membre de l'UE ne peuvent bénéficier d'un traitement plus favorable que les entreprises établies dans un État membre. En l’état actuel du droit, en cas de détachement de travailleurs du Royaume-Uni en Belgique, la loi belge du 5 mars 2002 relative au détachement restera également d'application après la période de transition.
    En cas de détachement à partir de la Belgique vers le Royaume-Uni, la mesure dans laquelle il sera encore possible de détacher des travailleurs vers le Royaume-Uni après la période de transition dépendra des accords qui seront passés dans ce cadre entre l'Union européenne et le Royaume-Uni.
  • Occupation permanente: Est ici visée l’occupation permanente d’un travailleur au Royaume-Uni ou en Belgique par un employeur étranger (belge ou britannique).
  1. Occupation permanente en Belgique - L'accord de retrait ne prévoit aucune disposition relative à l'occupation permanente de travailleurs par des employeurs britanniques dans l'Union européenne. Même sans dispositions spécifiques à cet égard dans l'accord de retrait, le Règlement Rome I reste toutefois d'application sur le territoire de l'Union européenne, même lorsque les parties au contrat ont opté pour le droit d'un pays tiers. En cas d'occupation permanente en Belgique par un employeur britannique, le Règlement Rome I sera par conséquent d'application. Par exemple, en cas de litige devant une juridiction belge, le juge appliquera le Règlement « Rome I », même si les deux parties au contrat de travail ont choisi d'appliquer la loi britannique pour ce contrat. On trouvera davantage d'informations à ce sujet sur cette page web.
  2. Occupation permanente au Royaume-Uni - Dans ce cas, l'accord de retrait prévoit seulement que le Règlement Rome I reste d'application pour les contrats conclus avant la fin de la période de transition. En ce qui concerne les contrats de travail conclus après la fin de la période de transition, le Règlement "Rome I" ne sera plus d'application au Royaume-Uni. En pareil cas, il conviendra de vérifier quelles conditions de travail seront applicables au Royaume-Uni, selon le droit britannique.

En l'absence de conclusion d'un accord de retrait

Si aucun accord de retrait n'est conclu pour le 29 mars 2019, il n'y aura pas de période de transition et le Royaume-Uni deviendra un 'pays tiers' à partir du 30 mars 2019.

  • Occupation temporaire (détachement): Est ici visée l'occupation temporaire d'un travailleur en Belgique ou au Royaume-Uni par un employeur étranger (britannique ou belge). En cas de détachement effectué à partir du Royaume-Uni vers la Belgique, la directive 96/71/CE (plus précisément en ce qui concerne les conditions de travail applicables) prévoit que les entreprises établies dans un État non membre de l'UE ne peuvent bénéficier d'un traitement plus favorable que les entreprises établies dans un État membre. En l’état actuel du droit, en cas de détachement de travailleurs du Royaume-Uni en Belgique, la loi belge du 5 mars 2002 relative au détachement restera également d'application après la période de transition. En cas de détachement à partir de la Belgique vers le Royaume-Uni, la Directive relative au détachement 96/71/CE ne s'appliquera plus au Royaume-Uni. Dans le cas où aucun accord de retrait ne serait conclu pour le 29 mars 2019, il conviendra d'examiner si des détachements à partir d'entreprises européennes vers le Royaume-Uni sont encore possibles et les conditions auxquelles cela peut encore être fait.
  • Occupation permanente: Est ici visée l’occupation permanente d’un travailleur au Royaume-Uni ou en Belgique par un employeur étranger (belge ou britannique). Si aucun accord de retrait n'est signé au 29 mars 2019, il ne sera pas question de période de transition et le Règlement "Rome I" ne sera plus applicable au Royaume-Uni à partir du 30 mars 2019. En cas d'occupation permanente en Belgique, le Règlement Rome I sera d'application. Ceci s'applique même lorsque les parties au contrat de travail ont choisi la loi d'un État tiers. Par exemple, en cas de litige devant une juridiction belge, le juge appliquera le Règlement « Rome I », même si les deux parties au contrat de travail ont choisi d'appliquer la loi britannique. On trouvera davantage d'informations à ce sujet sur cette page web. En cas d'occupation permanente au Royaume-Uni, le Règlement Rome I ne sera plus d'application étant donné que le Royaume-Uni ne sera plus membre de l'Union européenne. En pareil cas, il conviendra de vérifier quelles conditions de travail seront applicables au Royaume-Uni, selon le droit britannique.

Source: SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

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