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« L’employeur doit se mettre à l’écoute de ce qui se passe dans son entreprise »

La prévention des risques psychosociaux a été mise à l’agenda des responsables RH: une nouvelle législation est entrée en vigueur le 1er septembre dernier. Attachée-juriste au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Charlotte Demoulin en explique les grandes nouveautés et les enjeux.

La nouvelle législation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail se déploie sur base de deux lois et d’un arrêté royal: la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, la loi du 28 mars 2014 modifiant le code judiciaire et cette même loi du 4 août 1996, et enfin l’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.

« La loi sur le bien-être mettait surtout l’accent sur le harcèlement moral ou sexuel et sur la violence au travail, en soulignant la nécessité de prévenir la charge psychosociale, sans vraiment aller beaucoup plus loin, explique Charlotte Demoulin. Mais ces manifestations très graves ne sont en réalité que la pointe de l’iceberg de problématiques plus larges qui sont désormais prises en charge dans la nouvelle législation: le stress, le burn-out, la dépression, le mal-être sur le lieu de travail, les conflits graves, les idées suicidaires, les problèmes de sommeil, l’hypertension, etc. causés par le travail. »

Plus précisément, les risques psychosociaux au travail sont définis comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

Rôles précisés

« Au-delà du champ qui s’élargit, l’objectif de la nouvelle législation consiste à, tout d’abord, renforcer la prévention au niveau collectif puis, le cas échéant, prévoir des procédures individuelles accessibles aux travailleurs », ajoute-t-elle. Une analyse des risques de situations de travail dans lesquelles un danger est détecté peut dorénavant être demandée par minimum un tiers des représentants des travailleurs au Comité le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou par un membre de la ligne hiérarchique.
Lorsque la prévention au niveau collectif n’a pas pu prévenir la survenance de situations dommageables, le travailleur qui estime subir un dommage à sa santé découlant des risques psychosociaux au travail doit avoir accès à des procédures internes qui ont été élargies à l’ensemble des risques psychosociaux (et ne se limitent plus aux situations de violence ou harcèlement).

On parle désormais de demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle, et plus de plainte motivée. Il n’y a ici pas de protection contre le licenciement associée. De plus, une nouveauté importante est que lorsque la demande du travailleur présente un caractère collectif (c’est-à-dire que le travailleur dénonce une situation qui concerne potentiellement d’autres travailleurs), cette demande sera traitée par l’employeur en concertation avec son Comité ou sa délégation syndicale. « La procédure pour harcèlement est maintenue en parallèle, avec la protection, et améliorée, l’idée étant qu’on ne l’invoque plus que dans les cas avérés, et non pas de façon parfois hâtive », observe Charlotte Demoulin.

Le rôle des différents acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux - à savoir l’employeur, la ligne hiérarchique, le CPPT, la personne de confiance, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, le conseiller en prévention-médecin du travail, le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail - a été précisé, ainsi que la communication des informations entre eux.

Un investissement

Comment les employeurs doivent-ils procéder pour répondre à ces nouvelles obligations? A première vue, la notion de « risques psychosociaux » peut apparaître tellement large qu’elle en deviendrait presque insaisissable. « L’ambition de la législation est avant tout d’inciter les employeurs à se mettre davantage à l’écoute de ce qui se passe dans leur entreprise et de prendre des initiatives, souligne Charlotte Demoulin. Dans sa conception, nous avons essayé de veiller aux intérêts de chacun. S’intéresser à ces risques est aussi de l’intérêt de l’entreprise. »

Quelques chiffres en attestent: selon l’enquête nationale belge menée en collaboration avec la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, et portant sur 4.000 travailleurs, 28% de ceux-ci ressentent la plupart du temps ou toujours du stress au travail. Des études, comme Belstress, confirment la relation entre stress au travail et absentéisme. Ce stress serait à l’origine de 50 à 60% de l’absentéisme, ce qui représente des coûts énormes. La Fondation chiffre ainsi à 20 milliards d’euros le coûts économique du stress dans l’UE. Le Bureau international du Travail estime quant à lui que les pertes de qualité, l’absentéisme et le turnover résultant du stress représentent entre 3 et 4% du PIB des pays industrialisés. « Dès lors, pour l’entreprise, investir dans la prévention va naturellement contribuer à réduire ses coûts », conclut Charlotte Demoulin.

La première édition en français de la revue HR Square montrera que la prévention des risques psychosociaux ne peut se limiter à la seule perspective du respect d’obligations légales. Elle doit s’envisager comme le levier d’une gestion ambitieuse de l’humain au travail. Et donc, aussi, comme un vecteur de performances. Votre HR Square sera disponible début décembre. Demandez un numéro d’essai gratuit à bert@hrsquare.be ou prenez contact par téléphone au 053/60.56.75.

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