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Le CDI est la règle, les CDD successifs l'exception

En 2014, la « loi statut unique » a, entre autres mesures, supprimé le principe de la clause d'essai, rappelle Securex. Cette suppression a eu pour conséquence de booster la conclusion de contrats à durée déterminée (CDD). Or, comme le rappelle la Cour de Justice de l'UE, le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être considéré comme la règle en matière de relation de travail entre l'employeur et le travailleur; le contrat à durée déterminée constituant l'exception.

Dans le cas d'espèce, l'arrêt de la Cour de Justice (26 février 2015) explique très clairement que même dans un secteur particulier tel que celui de l'intermittence du spectacle, l'utilisation des contrats à durée déterminée doit être fondée sur des raisons objectives. Par raisons objectives, il faut entendre des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier, l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs.

Ce faisant, la Cour reste cohérente avec sa jurisprudence antérieure qui considère qu'un contrat de travail à durée indéterminée constitue la relation normale de travail entre employeurs et travailleurs. Dans ce cadre, l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs est à éviter.

Ce qu'il faut en retenir

Tant le législateur européen que le législateur belge estiment que la forme normale du contrat de travail est un CDI, le recours aux CDD doit rester l’exception. Notre législation a d'ailleurs établi une présomption légale en faveur du travailleur en présence de contrats à durée déterminée successifs. En pareil cas, les parties sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes.

Les exceptions qui permettent de renverser la présomption de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée doivent être interprétées restrictivement. Il existe 3 exceptions possibles à la règle de l’interdiction de la succession des contrats à durée déterminée:
- le législateur admet la succession maximale de 4 contrats de travail à durée déterminée pour autant
> soit que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à 3 mois et que la durée totale des contrats ne dépasse pas 2 ans;
> soit que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à 6 mois et que la durée totale des contrats ne dépasse pas 3 ans moyennant, dans ce cas, l'autorisation préalable du Contrôle des lois sociales;
- l’existence de courtes périodes d’interruption imputable au travailleur ne remet pas en cause le caractère successif des contrats (elles peuvent être notamment compatibles avec des périodes de congés annuels);
- les raisons légitimes dont la valeur est laissée à l'appréciation des cours et tribunaux en fonction des faits de la cause (par exemples: l'usage du secteur).

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