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La transparence en matière de salaires motive… et/ou démotive!

Chacun se demande ce que gagnent son manager et/ou ses collègues. Dans la plupart des organisations, il s’agit d’un secret bien gardé. Mais serait-ce un drame si un collaborateur venait à connaître le salaire de son responsable ou des dirigeants? Zoë B. Cullen (Harvard Business School) et Ricardo Perez-Truglia (Université de Californie Los Angeles) se sont aussi posé la question.

Leur enquête a porté sur quelque 2.060 salariés d’une grande banque commerciale. Comme la plupart des institutions financières dans le monde, cette organisation connaît une politique de ‘non disclosure’ en matière de salaire. Dans un premier temps, un questionnaire en ligne a demandé aux collaborateurs de deviner le salaire de leur responsable. Pour éviter qu’ils ne donnent des estimations farfelues, ils pouvaient obtenir une récompense s’ils visaient juste. La grande majorité des répondants se sont toutefois trompés et ont sous-estimé le salaire de leur responsable, de 14% en moyenne.

Les chercheurs ont ensuite déterminé qui recevrait des informations correctes sur le salaire de leur responsable et qui n’en recevrait pas. Une partie des employés a donc été mise au courant du salaire exact de leur responsable, dès lors aussi beaucoup plus élevé qu’escompté. Les autres n’avaient pas cette information. Par exemple, deux collaborateurs ayant le même travail et la même expérience supposent que leur responsable gagne trois fois plus qu’eux. En réalité, le salaire du responsable est cinq fois plus élevé. Un des deux l’apprend, l’autre pas.

Ambition

L’exercice visait à apprendre aux chercheurs l’effet que cela aurait sur la productivité des deux employés. A leur grande surprise, les employés qui savaient que leur manager avait un salaire plus élevé qu’ils ne le pensaient ont commencé à travailler plus fort. Les collaborateurs qui ont découvert que leur responsable gagnait 10% de plus qu’ils ne le pensaient passaient 1,5% d’heures en plus au bureau. Ils ont envoyé 1,3% de mails en plus et ont vendu 1,1% de produits bancaires en plus. Mieux encore: plus leur étonnement était grand par rapport au niveau de salaire de leur responsable — c’est-à-dire plus leur manager gagnait plus qu’ils ne le pensaient —, plus ils se donnaient au travail. Si leur responsable gagnait 50% de plus qu’ils ne le pensaient, l’effet sur la productivité était cinq fois plus important! Les chercheurs se réfèrent à l’ambition pour expliquer cette productivité accrue. Si les employés apprennent le salaire exacte de leur manager et s’ils peuvent également atteindre ce niveau d’emploi à court ou moyen terme, ils sont incités à travailler davantage. En outre, ces travailleurs semblent également plus optimistes quant à leur propre salaire futur.

Collègues

Les chercheurs ont réalisé la même expérience sur les estimations que pouvaient faire des travailleurs à propos des salaires de collègues ayant le même titre et le même poste, travaillant dans le même département. Bien qu’ils aient mieux estimé le salaire de collègues que celui de leur responsable, beaucoup de trompaient encore. A nouveau, une partie de l’échantillon a reçu l’information, l’autre pas. Et, dans ce cas, les employés qui savaient que le salaire de collègues était supérieur au leur n’ont pas travaillé plus dur. Au contraire, l’information a eu un impact négatif sur la productivité. Quand un collègue gagnait en moyenne 10% de plus, le nombre d'heures de travail du collègue le moins méritant au bureau diminuait de 9,4%. Il envoyait également 4,3% de courriels en moins et a vendu 7,3% de moins.

Conclusions

Les chercheurs en concluent que motiver des collaborateurs en augmentant individuellement le salaire n’est pas une bonne idée. Le collaborateur en question peut travailler plus fort, mais ses collègues pourraient en retour diminuer leur investissement. Ils suggèrent donc de limiter les différences de salaires entre employés exerçant le même emploi, et de lier les augmentations de salaire importantes aux promotions.

Est-ce une bonne idée de viser une transparence totale et de publier, par exemple, tous les salaires nominativement sur l’intranet? Non, répondent les chercheurs. Même si la plupart des répondants à l'enquête se disent favorables à plus de transparence, ils étaient anonymes. Une étude qui a suivi ces travaux a par exemple montré que les travailleurs étaient prêts à payer pour que leur salaire ne soit pas divulgué à leurs collègues!

En tant que dirigeant ou manager, il ne faut toutefois pas paniquer dans l'hypothèse où vos employés viendraient à apprendre quel est votre salaire. Apparemment, cela les encourage à travailler plus fort car ils ont maintenant une meilleure idée de ce qu'ils pourraient gagner dans un avenir (proche). Des recherches supplémentaires sont cependant encore nécessaires pour éclairer le lien existant entre la transparence en tant que moteur de la productivité et la motivation.

Source: Harvard Business Review

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