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La tension salariale atteint un sommet sur 6 ans

L’écart entre les salaires les plus élevés et ceux les plus bas — autrement dit, la tension salariale — atteint son niveau maximal de ces six dernières années, d’après les chiffres d’Acerta. Ainsi, en 2017, la tension salariale a fait un bond de 2,72 à 2,81. La fin du gel des salaires et l’attractivité économique expliqueraient ce grand saut.

Le marché du travail est un marché corrigé où le prix du travail se négocie, cadre Catherine Langenaeken, Consultant Legal & Reward d’Acerta Consult. « La tension salariale est un élément indispensable. La liberté de négocier la rémunération crée sur le marché du travail une dynamique souhaitable. La condition est toutefois de bien veiller au seuil inférieur: les salaires les plus faibles ne peuvent pas être trop bas. En Belgique, les salaires minimums sont fixés par les partenaires sociaux dans les Commissions paritaires. Les salaires qui y sont établis sont, à une exception près, toujours supérieurs au salaire minimum fixé à l’échelle nationale. Par ailleurs, il existe un risque réel d’impact sur les travailleurs issus du marché si les salaires les plus bas sont trop élevés. À un moment donné, il devient plus intéressant d’automatiser le travail effectué par ces travailleurs ou de le faire exécuter à l’étranger. Les pouvoirs publics interviennent pour les travailleurs à bas salaire: d’une part, en donnant aux employeurs pour ces travailleurs une diminution des charges faisant baisser proportionnellement le coût salarial ; d’autre part, en donnant aux travailleurs un revenu net disponible plus élevé, par l’octroi d’un trajet brut-net plus avantageux. »

Les chiffres du SPF Économie ont révélé qu’en 2015, la Suède avait la plus faible tension salariale. La Belgique suivait en troisième position. La France, les Pays-Bas et l’Allemagne étaient respectivement 7e, 8e et 21e. Acerta a calculé la tension salariale pour ces dernières années sur la base des données de l’ensemble des travailleurs de ses plus de 40.000 employeurs issus du secteur privé.  Les intérimaires et travailleurs saisonniers ou occasionnels n’ont pas été repris dans l’étude. Ces calculs révèlent une augmentation progressive de la tension salariale en Belgique.

Que l'on considère le marché du travail dans son ensemble, ou les ouvriers et les employés séparément, ou les hommes et les femmes, les régions, les secteurs... Dans tous les cas, un constat frappant est le grand bond réalisé par la tension salariale en 2017. Quels sont les facteurs expliquant ce phénomène?

  1. Du gel des salaires à la marge des coûts salariaux, très peu d’impact: jusque 2017, la loi imposait le gel des salaires. Pour la période 2017 – 2018, une marge des coûts salariaux (mesure dans laquelle les salaires peuvent encore évoluer) de 1,1 % a été prévue.  Cette marge des coûts salariaux aura mené dans la plupart des entreprises à une hausse des salaires des travailleurs environ égale en pourcentage. Ce facteur n’a donc en soi aucun impact sur la tension salariale. 
  2. Les travailleurs à plus-value profitent de l’attractivité économique: l’économie attire et donc aussi les chiffres d’affaires réalisés par ces entreprises. Le boom a également un impact important sur la dynamique du marché du travail. 
Les travailleurs obtiennent davantage de possibilités d’exercer des fonctions mieux payées auprès de leur employeur actuel. Dans bon nombre d’entreprises, la rémunération variable est influencée par les résultats économiques de l’entreprise: si une entreprise obtient de bons résultats, les bonus qu’elle octroie à ses collaborateurs augmentent. Le boom accroît également la mobilité professionnelle, les travailleurs tendant l’oreille ailleurs. Ceci afin d’estimer leur propre valeur, chose à laquelle ils peuvent alors confronter leur employeur. Ou ils essaient effectivement de s’améliorer ailleurs. La guerre des talents joue en faveur de ces travailleurs au profil rare, mais hautement sollicité. Ils peuvent faire valoir leurs atouts, ailleurs ou auprès de leur propre employeur.

Une tension salariale plus faible chez les ouvriers

Parmi les ouvriers, la tension salariale est plus faible. Différentes causes expliquent ce phénomène. Par rapport aux employés, les salaires des ouvriers sont davantage négociés au niveau collectif ; les occasions de négociations salariales individuelles sont plus rares. Le « poids spécifique » des fonctions d’ouvriers est également moins varié, alors que parmi les employés, il existe une plus grande diversité de « classes de pondération », avec pour conséquence des salaires plus éloignés les uns des autres. Les ouvriers prestent aussi plus rapidement à leur niveau maximum ; leur courbe d’apprentissage et de croissance est plus courte. Enfin, les travailleurs qui délivrent du travail manuel hautement qualifié sont souvent « récompensés » par un contrat d’employé.

« Cela dit, le boom peut balayer l’effet des conventions collectives et le facteur 'égalité' accru parmi les ouvriers, lorsque le besoin est suffisamment grand, observe Catherine Langenaeken. Les ouvriers et profils techniques qualifiés difficiles à trouver peuvent pousser un ouvrier à faire preuve de mordant, sachant pertinemment sa valeur. Les employeurs sont plus généreux lorsque les affaires vont bien et quand leurs ouvriers les plus précieux menacent de partir, par exemple pour la concurrence ou lorsqu’ils envisagent de se lancer en tant qu’indépendants. » La tension salariale de 2,11 pour les ouvriers reste inférieure à celle de 2,8 chez les employés, mais Acerta constate que le grand écart entre les salaires les plus bas et ceux les plus élevés augmente aussi chez les ouvriers.

Une tension salariale plus faible chez les femmes

Si nous comparons la tension salariale d’une employée ou d’une ouvrière à celle de son homologue masculin, la tension salariale chez les femmes est systématiquement sensiblement inférieure. Les hommes ont-ils des profils plus rares, leur conférant davantage de marge de négociation? Les femmes sont-elles moins actives au niveau des négociations salariales? Et celles qui négocient bel et bien sont-elles dès lors plus conciliantes? Dans tous les cas, l’écart de tension salariale est un élément dont employeurs et travailleurs ont davantage conscience. Une tension salariale trop faible ralentit la dynamique, chose néanmoins souhaitable en des temps de boom. Catherine Langenaeken: « Les femmes se défendent bien sur le marché du travail. Aujourd’hui, plus de femmes que d’hommes terminent leurs études avec un diplôme de l’enseignement supérieur. Il n’existe pas non plus de bonne raison justifiant qu’elles n’exprimeraient pas de plus hautes attentes salariales envers leur employeur. »

Les ouvriers et les femmes, surreprésentés dans le dixième le plus bas

Comme nous l’avons déjà vu, la tension salariale chez les employés de sexe masculin est supérieure à celle des ouvriers et des femmes. Mais qu’en est-il de la part de ces groupes dans le chiffre général de tension salariale? La part des salaires ouvriers dans les 10% des salaires les plus bas est grande (68,17% vs 31,83% des salaires employés); la part des salaires ouvriers dans le groupe de 10 % les plus hauts est petite (5,69% vs 94,31 % des salaires employés). Nous dressons le même constat dans le rapport hommes-femmes. La part des femmes dans les 10% les plus bas est plutôt grande (63,94% vs 36,06% des salaires « masculins »); la part des salaires des femmes parmi les 10% des salaires les plus élevés est plutôt petite (37,26% vs 62,74% des salaires « masculins »). Ainsi donc, non seulement la tension salariale chez les ouvriers et chez les femmes est plus faible, mais ces groupes sont également plus représentés dans le segment des salaires bas.

Quand le salaire ne doit plus être exprimé uniquement en euros

Lorsque davantage de conventions collectives sont créées, lorsqu’il y a moins de marge pour des bonus et lorsque les facteurs économiques jouent un rôle moindre, on peut s’attendre à une tension salariale plus faible. En comparant par exemple le secteur marchand et le non-marchand, nous constatons effectivement entre les deux l’écart attendu: une tension salariale plus faible dans le non-marchand que dans le secteur marchand.
 
« On peut qualifier de frappant le fait que la tension salariale dans le secteur non-marchand soit inférieure à celle du marchand, conclut-elle. En effet, dans ce segment aussi, on trouve un grand groupe de travailleurs qui exercent une profession en pénurie. On s’attendrait donc à ce que cette pénurie augmente la tension salariale. Or, dans le non-marchand, le rôle limité de l’économie réfrène le jeu de l’offre et la demande. Un jeu plus libre de négociations salariales pourrait augmenter l’attractivité de la profession, mais un non-marchand plus cher est en contradiction avec le rôle social de ce secteur. Nous constatons en revanche que ce secteur commence, lui aussi, à miser sur des packages salariaux composés, non pas uniquement de simples éléments pécuniaires, mais de façon plus créative. Ainsi, des vacances supplémentaires sont par exemple également considérées comme un aspect lié à la rémunération. Cette créativité peut rendre plus intéressante la conduite de négociations salariales individuelles dans le non-marchand également. D’ailleurs, le marché du travail évolue partout vers une redéfinition de la notion de « rémunération », avec des facteurs ne se traduisant pas tous facilement en euros. Cette évolution aura assurément un impact sur la tension salariale à l’avenir. »

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