< Retour au sommaire

La perception moyenne des salariés quant à leur environnement professionnel se détériore

Près de la moitié des salariés seraient insatisfaits par certains éléments de leur environnement de travail qui fondent l’engagement. C’est ce qui ressort d’une enquête d’Aon Hewitt. Ils se montrent tout particulièrement critiques sur les ressources et programmes qui leur permettent de s’améliorer et de réussir.

L’étude d’Aon Hewitt sur les tendances mondiales de l’engagement des salariés présente les perspectives de plus de 9 millions de salariés dans plus de 1.000 entreprises et 164 pays. Selon ce rapport, le taux d’engagement global des salariés a atteint 62% en 2014, seulement 1 point de pourcentage de plus qu’en 2013. L’étude montre également que la satisfaction nette des salariés quant à leur environnement de travail a chuté de 28 points de pourcentage en 2014.

« Lorsque que les PIB continuent de croître, nous nous attendons à voir les entreprises réaliser de plus grands investissements dans les ressources humaines, ce qui pourrait se traduire par une augmentation de l’engagement des salariés, indique Ken Oehler, Leader Monde de l’offre Engagement chez Aon Hewitt. Cependant aucune amélioration de l’engagement ne pourra être observée tant que le mécontentement des salariés concernant les ressources et programmes qui leur permettent d’exercer correctement leur travail continue d’augmenter. Les salariés qui sont engagés, mais qui ne sont pas suffisamment responsabilisés, sont davantage susceptibles d’être frustrés, déçus et deviennent désengagés, ce qui fait encourir à l’organisation le risque d’une productivité moindre et d’un taux de rotation des effectifs plus élevé que la moyenne. »

Les principaux leviers de l’engagement

L’étude met en évidence que les opportunités de carrière – le principal levier de l’engagement – a légèrement fléchi de 3 points. D’autres importants leviers de l’engagement – la réputation, la rémunération, la marque employeur, l’innovation – doivent également être améliorés, avec environ la moitié de la population mondiale insatisfaites par ces grandes priorités de l’engagement.

Les indicateurs de l’environnement du travail qui ont subi la plus grande baisse dans la perception des employés dans le monde sont :
- Les outils, les ressources et programmes RH mis à disposition des collaborateurs (-7 points)
- La valorisation des salariés (-6 points)
- L’orientation client et la réactivité face aux besoins des clients (-5 points)

« L’augmentation de l’engagement ces dernières années a été d’une importance capitale, mais beaucoup d’organisations sont trop focalisées sur la mesure de l’engagement alors qu’elles doivent se mobiliser sur les actions à mettre en œuvre pour créer une culture de l’engagement centrée sur la performance, la croissance et le rôle des leaders », ajoute-t-il.

Les taux d’engagement par régions

Le rapport d’Aon Hewitt montre que le taux d’engagement varie d’une région à l’autre. L’Amérique Latine reste la région où le taux d’engagement est le plus élevé avec environ 7 employés engagés sur 10. L’Afrique et le Moyen-Orient sont les régions qui ont vécu la plus grande hausse avec un taux d’engagement qui a augmenté de 14 points de pourcentage depuis 2012 pour atteindre 67% en 2014. En Amérique du nord, l’engagement atteint presque le niveau qu’elle avait avant la récession soit 66 %. L’Asie Pacifique a vu son taux d’engagement augmenter de 9 points de pourcentage en moyenne sur les cinq dernières années, notamment grâce aux grandes opportunités économiques qu’offrent plusieurs marchés de la région. L’Europe conserve un taux de 57 % avec de nombreux marchés luttant contre la stagnation de la croissance économique.

L’engagement varie selon la fonction

Sans surprise, l’étude montre également un taux d’engagement variant selon le poste occupé. Le taux d’engagement des dirigeants est de 76%, une augmentation de 10 points depuis 2012. Celui des cadres intermédiaires a légèrement augmenté de 2 points atteignant les 67%. Les employés et les ouvriers demeurent respectivement à 61% et 54%.

« Alors que les managers ont traditionnellement été responsables de l’engagement de leurs collaborateurs, ce paradigme est en train de changer, confie Ken Oehler. Les dirigeants sont maintenant responsables de mettre en place une vision complète qui conduit à faire adhérer leurs collaborateurs aux buts de l’entreprise. Les entreprises attendent de leurs salariés d’être maîtres d’œuvre de leur propre engagement, et d’identifier ce dont ils ont besoin pour être pleinement engagés. Selon notre expérience, les leaders qui créent une culture de l’engagement créent un environnement qui responsabilise les salariés et les incite à être acteur de leur propre développement et de celui des autres. »

Sur le même sujet

Soyez le premier à réagir à cet article

Pour pouvoir réagir, vous devez vous connecter
< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages