< Retour au sommaire

La perception d’emploi sans perspective d’évolution tend à s’étendre

L’absence d’opportunités de développement professionnel peut inciter les collaborateurs, tous secteurs confondus, à quitter leur entreprise. Près de la moitié (44%) des salariés français interrogés par Willis Towers Watson ont la conviction que rejoindre une autre entreprise leur permettra de progresser plus rapidement dans leur carrière.

L’enquête mondiale 2016 menée par Willis Towers Watson auprès de 32.000 collaborateurs montre que les employeurs restent exposés au risque de voir partir chez des concurrents leurs meilleurs collaborateurs, faute de leur offrir des opportunités d’évolution adaptées, ou de mieux valoriser et communiquer les opportunités existantes. Les personnes interrogées ont en effet cité la possibilité d’évoluer comme étant l’un des éléments fondamentaux dont elles tiennent compte lorsqu’elles décident d’intégrer une nouvelle société, mais également comme la deuxième raison pour laquelle elles seraient susceptibles de quitter leur entreprise. On constate ainsi un écart entre les attentes que de nombreuses personnes entretiennent avant d’entrer en fonction et leur expérience de travail par la suite.

« Le turnover et le recrutement représentent un coût considérable pour toute organisation, rappelle Laurent Termignon, directeur de l’activité Talent et Rewards en France. Les entreprises passent à côté d’un levier de rétention clé en ne valorisant pas suffisamment leurs approches en matière de gestion de carrière. Si l’expression ‘emploi sans perspective d’évolution’ renvoyait auparavant à des postes non qualifiés, peu rémunérés et exigeant des horaires de travail prolongés, elle peut désormais s’appliquer à une proportion plus large de situations où les salariés ont le sentiment que les opportunités de progresser, d’améliorer leur employabilité et d’atteindre des niveaux de rémunération plus élevés au sein de leur organisation sont limitées ».

Pour attirer et retenir les collaborateurs les plus talentueux, l’une des mesures clé que les employeurs peuvent mettre en œuvre est d’aider activement leurs collaborateurs à réaliser leurs objectifs et à les accompagner dans leur progression. Sans cet appui, et alors même que leur entreprise répond à leurs attentes en matière de salaire, avantages sociaux et culture d’entreprise, les salariés peuvent se désengager et quitter l’entreprise pour progresser ailleurs.

Selon une enquête menée simultanément en vue de recueillir l’opinion des employeurs en Europe, l’aptitude des managers à communiquer sur leurs programmes de gestion de carrière est un élément clé du décalage. L’édition la plus récente de l’Enquête mondiale de Willis Towers Watson sur la rémunération et la gestion des talents montre en effet que deux tiers (69%) des employeurs estiment qu’ils proposent des opportunités de progression de carrière efficaces, et 46% indiquent que, comparativement à l’année dernière, les opportunités de progression de carrière se sont améliorées.

Laurent Termignon ajoute: « Les entreprises reconnaissent volontiers qu’une gestion de carrière efficace renforce l’engagement à long terme des collaborateurs. La contradiction entre les résultats obtenus auprès des employeurs et des collaborateurs pourrait être liée à une communication interne insuffisante. Nous constatons souvent que lorsque des actions de communication sont menées, elles se concentrent généralement sur les processus, et peu sur les composantes motivationnelles et émotionnelles des raisons qui peuvent inciter les collaborateurs à bénéficier d’expériences enrichissantes, de relations de tutorat et d’opportunités de carrière ».

De nombreuses entreprises confient aux managers la responsabilité de veiller à la progression des membres de leur équipe, mais cette responsabilité reste subordonnée aux aptitudes des managers et aux ressources mises à leur disposition. « Les employeurs peuvent désormais s’appuyer sur des solutions technologiques pour offrir aux collaborateurs une expérience de développement des compétences plus attractive et plus ciblée, mais les managers conservent la responsabilité de guider la discussion et soutenir le collaborateur dans la planification de sa carrière », conclut-il.

Sur le même sujet

Soyez le premier à réagir à cet article

Pour pouvoir réagir, vous devez vous connecter
< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages