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La nouvelle législation sur l’outplacement semble porter ses fruits

La modification de la législation relative à l’outplacement a impliqué une diminution notable du nombre de réfractaires par rapport à 2015. Jusqu’à l’année dernière, trois travailleurs sur quatre en moyenne refusaient l’offre d’outplacement, alors qu’ils n’étaient plus que 5% au premier trimestre de 2016. Les candidats à l’outplacement se montrent aussi plus critiques: ils demandent plus souvent un programme personnalisé.

Les travailleurs qui sont licenciés avec un délai de préavis de trente semaines ou une rupture de contrat qui couvre la même période, ont droit à un outplacement depuis 2014. En cas de rupture de contrat, le travailleur finance lui-même une partie de cet outplacement étant donné que l’employeur peut réduire l’indemnité de rupture de quatre semaines de rémunération. Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur pouvait s’y opposer en refusant l’outplacement. Dans ce cas, l’employeur devait quand même verser l’intégralité de l’indemnité de rupture, mais il était dispensé de proposer un outplacement. Depuis 2016, l’employeur peut toujours imputer les quatre semaines de rémunération sur l’indemnité de rupture, que le travailleur accepte ou refuse l’outplacement.

Cela explique évidemment la diminution notable du pourcentage de réfractaires qui, d’après une étude d’Acerta, est passé de 75% en 2015 à 5% au premier trimestre 2016: même si le travailleur refuse l’outplacement, son indemnité de rupture est réduite de quatre semaines. Il n’y a donc plus qu’une infime minorité qui refuse l’outplacement.

L’aspect encore plus important est que les participants s’approprient beaucoup plus leur programme d’outplacement. Ils demandent un programme personnalisé qui est entièrement adapté à leurs besoins et souhaits individuels dans leur recherche d’une nouvelle orientation professionnelle. « De cette manière, ils se préoccupent beaucoup plus du contenu du programme et prennent plus en main l’évolution de leur carrière, explique Astrid Vercruyssen, managing consultant chez Acerta. Ainsi, on constate une demande élevée d’intégrer un coaching spécifique dans le trajet. On peut par exemple suivre des séances pédagogiques si on veut travailler dans l’enseignement, ou un cours d’ICT pour avoir un meilleur bagage administratif à proposer sur le marché. Et près de 10% des clients en outplacement envisagent de se lancer dans une activité indépendante. Dans ce cas, un programme d’outplacement sur mesure est également nécessaire. Ils bénéficient d’une aide lors de la réalisation du business plan, reçoivent les informations nécessaires sur le plan administratif et financier, ainsi que des conseils au niveau commercial. Dès qu’ils ont commencé, ils peuvent encore faire appel à un coach dans le domaine du business development pendant plusieurs mois. »

Lutter contre les préjugés

Pourquoi 5% des travailleurs refusent-ils encore un programme d’outplacement? « Ce sont généralement des gens qui ont une image tronquée ou dépassée de l’outplacement, analyse-t-elle. Ils pensent qu’il s’agit de séances classiques obligatoires où un professeur leur explique comment rédiger un CV. Nous essayons toujours d’expliquer aux participants que ce sont eux qui orientent le trajet de coaching et qu’ils peuvent bénéficier d’un soutien à la carte pour l’évolution future de leur carrière. De nombreux participants avouent au terme de leur programme d’outplacement qu’ils étaient très sceptiques au début parce ce qu’ils ne savaient pas en quoi cela consistait, mais qu’ils ont constaté petit à petit que le programme les aidait vraiment dans leur recherche d’emploi. »

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