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La génération Y reste un grand mystère pour beaucoup d'employeurs

La génération Y préfère une structure horizontale... mais elle veut entrevoir les possibilités d’évolution: 77% des jeunes sondés par acc et Trendwolves ambitionnent d'occuper des fonctions supérieures. N’auraient-ils alors qu'à changer d'emploi fréquemment? Pas forcément, notent les experts soulignant par contre le besoin urgent d'accompagnement pour garder les talents et leur permettre de se développer.

Sneakers indispensables, Facebook, Instagram et Snapchat incontournables, séances de brainstorming lors d'une partie de baby-foot : le secteur créatif (agences de publicité, de relations publiques, d'organisation d'événements…) semble l'environnement professionnel idéal pour la génération Y. Du moins, on pourrait le croire. En effet, même ce secteur se heurte à quelques barrières, lorsqu'il s'agit de retenir la génération Y dans l'entreprise. « Le secteur nous apprend souvent que les jeunes de la génération Y quittent trop vite leur entreprise, confie Johan Vandepoel, CEO d'acc, l'association professionnelle des agences belges de communication. Au moment où ils commencent à s'épanouir, ils ne voient plus de possibilités d'évolution au sein de la structure horizontale des ressources humaines. Les PME et les start-up dans d'autres secteurs sont également confrontées à ce problème. »

Sûre d'elle, ambitieuse et satisfaite (pour le moment)

L'étude d'acc et de Trendwolves, menée auprès de 335 Belges de la génération Y actifs dans le secteur de la communication, montre que ceux-ci sont satisfaits de leur emploi: ils s'octroient, en moyenne, un score de 7,14 sur 10 en ce qui concerne leur satisfaction professionnelle générale. Ce chiffre est supérieur à la moyenne qui s'établit à 6,79. Par ailleurs, ils sont ambitieux et sûrs d'eux. 77% d'entre eux ambitionnent de progresser. Huit sur dix sont convaincus qu'ils possèdent le talent nécessaire pour y parvenir. Six sur dix préfèrent y arriver chez leur employeur actuel. Alors pourquoi la génération Y a-t-elle la réputation de changer d'emploi si fréquemment? Karen Wouters, professeur en leadership et responsable du programme « Start to lead » de l'Antwerp Management School, observe que « nous accompagnons des entreprises qui éprouvent des difficultés à retenir leurs employés. Le manque de vision sur les possibilités d'évolution peut influencer la satisfaction générale de l'employé et l'inciter à chercher un nouveau défi à relever. Au sein d'une structure horizontale, les employés ont plus de difficultés à identifier ces opportunités de carrière. »

Comment évoluer au sein d'une structure horizontale?

De plus en plus d'entreprises passent d'une structure verticale à une structure horizontale, afin de tenir compte de l'évolution du marché du travail et de ses attentes. Bien que les jeunes de la génération Y déclarent préférer une structure horizontale et une culture d'entreprise centrée sur l'humain, ils ne distinguent pas toujours les possibilités d'évolution. Dans certains cas, cela crée des problèmes. L'étude montre que le manque de perspectives professionnelles constitue l'une des principales raisons de quitter un emploi. Quand il n'existe pas d'échelle hiérarchique symbolique, il s'avère parfois difficile de déterminer comment on peut progresser et évoluer au sein d'une même entreprise ou fonction. En outre, deux personnes interrogées sur trois ont le sentiment que leurs talents ne sont pas suffisamment utilisés. L’employé de la génération Y reste donc sur sa faim, mais n'a pas toujours une vision claire de son avenir professionnel. Plus de la moitié des personnes interrogées ne savent pas comment orienter leur carrière. Dans ce contexte, l'accompagnement peut donc clarifier la situation.

« Au sein d'une petite structure horizontale, progresser ne signifie pas diriger, mais exercer une influence, poursuit Karen Wouters. Les employeurs doivent donner à leurs employés la liberté de réclamer le droit d'avoir de l'influence. Les employés doivent connaître leurs points forts et saisir les occasions. Il s'agit d'une relation à double sens. » Philippe Bailleur, auteur des ouvrages, tels que « Trauma in organisaties » et « Architect van je organisatie: breng het beste naar boven », observe aussi, par son expérience, que la génération Y accorde de l'importance à l'autorégulation: « L'employeur doit endosser le rôle de mentor ou de coach, afin que l'employé puisse avoir un impact sur la gestion quotidienne de l'entreprise. »

L'expert en talents Thierry Lescrauwaet d'UQ Talents note également que l'identification des qualités s'avère une source essentielle de motivation. « Le Belge moyen peine à citer trois de ses qualités. L'accompagnement se révèle crucial dans ce contexte. En outre, les jeunes de la génération Y cherchent constamment à mieux se connaître. Il est important que leur employeur les accompagne dans cette recherche ». L'étude confirme aussi que ces jeunes considèrent qu'il est indispensable de développer leurs qualités personnelles, pour qu'ils puissent travailler convenablement.

Neuf bons plans pour les employeurs: comment préserver la satisfaction de la génération Y?

Sur la base des résultats de l'étude, acc et Trendwolves ont formulé plusieurs recommandations, afin d'optimaliser la relation entre l'employeur et la génération Y :

  1. 91% des employés de la génération Y s'impliquent volontiers dans leurs tâches. Travaillez avec de petites équipes qui s'autogèrent et sont encadrées par un mentor ou un coach.
  2. Les jeunes de la génération Y veulent constamment communiquer et avoir un retour d'expérience. Prévoyez régulièrement des moments informels à cette fin.
  3. Ils veulent utiliser leurs compétences de façon optimale. Veillez à ce que leurs tâches soient variées et motivantes.
  4. Plus de la moitié des membres de la génération Y ne savent pas toujours très bien dans quelle direction ils veulent aller. Prévoyez donc de gérer leurs compétences et proposez des formations, afin qu'ils puissent découvrir leurs points forts. Permettez-leur de choisir eux-mêmes cette formation.
  5. Ne vous intéressez pas seulement au développement de l'expérience, mais aussi au développement des aptitudes sociales. La génération Y veut s'enrichir sur le plan humain. Le développement personnel est sa manière de se différencier.
  6. Établissez un plan de développement personnel. Discutez des objectifs à long terme de l'agence, des exigences actuelles et futures, liées à la fonction, ainsi que des souhaits de l'employé en matière de carrière. Procédez à une mise au point, à intervalles réguliers.
  7. « Walk the talk »: l’employé de la génération Y choisit votre entreprise parce qu'elle lui convient. Veillez à ce que la réalité corresponde aux attentes que vous suscitez.
  8. Le jeune de la génération Y veut disposer de temps pour se consacrer à sa passion, en marge du travail. N'obligez personne à travailler au-delà de l'horaire normal et respectez l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
  9. L'absence d'un parcours de carrière vertical ne constitue pas un problème, mais veillez à ce que vos employés puissent exercer de l'influence.

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