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La diversité au top des enjeux en matière de recrutement, l’intelligence artificielle au rang de curiosité

La diversité, les nouveaux outils d’interview, les données et l’intelligence artificielle (IA): ce sont les quatre tendances auxquelles les DRH et responsables du recrutement doivent prêter attention en 2018. Les auteurs de l’étude reconnaissent que l’IA constitue la tendance dont tout le monde parle, mais dont peu savent exactement ce qu’elle recouvre et l’impact qu’elle peut avoir.

Ces quatre tendances ressortent du « 2008 Global Recruiting Trends Report » publié par LinkedIn Talent Solutions, sous-titré « Les 4 idées qui changent comment vous recrutez ». Ce rapport se fonde sur l’interview de quelque 9.000 recruteurs ou responsables du recrutement dans 39 pays. Il partage également l’expérience de 18 entreprises à l’avant-garde dans ces domaines.

Près de quatre répondants sur cinq (78%) jugent la diversité comme une tendance très/extrêmement importante, et plus de la moitié (53%) déclarent qu’elle est déjà au moins en partie, voire complètement adoptée dans leur entreprise. Suivent les nouveaux outils d’interviews (jugés importants par 56%) et les données (50%). La quatrième tendance citée est le recours à l’intelligence artificielle, jugée importante par un répondant sur trois (35%), mais appliquée, en tout ou en partie, par à peine 8% des sondés.

Regards critiques

Pourquoi la diversité est-elle jugée si essentielle? 78% répondent en faire un enjeu de recrutement pour améliorer la culture, 62% pour améliorer les performances de l’entreprise et 49% pour mieux refléter la réalité de leur clientèle. Quant aux barrières en la matière, 38% disent difficile de trouver des candidats reflétant la diversité, 27% de les fidéliser et 14% de voir les candidats issus de la diversité passer les premières phases du recrutement.

Les répondants se révèlent plutôt critiques sur les outils de recrutement traditionnels. Quand on leur demande en quoi ces derniers ne donnent pas les résultats attendus, 63% citent l’assessment des soft skills des candidats, 57% la compréhension des faiblesses du candidat, 42% les biais de la part des intervieweurs, et 36% la durée des processus. Cinq techniques sont jugées pertinentes pour dépasser ces limites: les assessments de soft skills en ligne, les tests en situation réelle, les interviews informelles, le recours à la réalité virtuelle et les interviews par vidéo.

Espoirs futur(iste)s

L’enquête met également en évidence les espoirs mis dans les données pour améliorer l’acquisition de talents: 56% estiment qu’elles permettent d’accroître la rétention, 50% qu’elles aident à évaluer les écarts de compétences, 50% qu’elles favorisent la construction de meilleures offres et 46% qu’elles accroissent la compréhension des attentes des candidats. Deux répondants sur cinq évoquent même leur puissance prédictive.

Les auteurs de l’étude reconnaissent que l’intelligence artificielle constitue la tendance dont tout le monde parle, mais dont bien peu savent exactement ce qu’elle représente et l’impact qu’elle peut avoir. Si une majorité des répondants estiment qu’elle peut être utile pour le sourcing et le screening de candidats, très peu craignent que des robots puissent à l’avenir faire leur job. Construire des relations avec les candidats, identifier le potentiel des candidats au-delà de leurs CV et expériences, analyser le ‘fit culturel’, jauger les compétences interpersonnelles ou convaincre les candidats d’accepter une offre sont autant de domaines où l’intelligence artificielle est jugée peu probante pour remplacer l’humain.

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