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Il faut développer des politiques RH sensibles à l'âge, dit le Conseil supérieur de l’emploi

Le coût salarial relatif aux 55-64 ans est souvent évoqué comme cause de leur faible participation à l’emploi. Une analyse du Conseil supérieur de l’emploi montre que la dérive salariale n’en constitue pas la cause principale. Il recommande toutefois d'agir pour que l'évolution des rémunérations soit mieux associée à celle de la productivité et pour que la priorité soit mise sur le développement de l'employabilité.

Voici la synthèse de cette analyse et les recommandations du Conseil supérieur de l’emploi. Le constat est connu: l’âge moyen de la population en âge de travailler augmente. Le vieillissement de la population a d'ailleurs déjà commencé à se marquer au sein des effectifs des entreprises. Or, on constate que le salaire augmente avec l'ancienneté dans tous les pays. Dans certains, cela s'inscrit dans un cadre légal (comme en Belgique, avec les commissions paritaires pour le salaire minimum), mais même dans les pays où un tel cadre réglementaire n'existe pas, on constate également une telle relation.

Plusieurs explications existent à ce fait. La théorie du capital humain montre que par un investissement continu durant la carrière, les compétences s'accroissent tout au long de la carrière professionnelle et cette expérience accumulée entraîne un salaire croissant dans une perspective de cycle de vie. C'est l'expérience et non l'âge en tant que tel qui est rémunérée.

Les asymétries d'information existent dans toute relation de travail. Au fil de sa carrière, le travailleur devient de plus en plus autonome et acquiert souvent un pouvoir discrétionnaire plus grand sur les tâches qu'il réalise. Un paiement différé durant la carrière permet à l'employeur de s'assurer que le personnel plus expérimenté continue de fournir un effort adéquat. Cette théorie des paiements différés contribue également à expliquer un profil salarial croissant avec l'âge. De même, les promotions peuvent également être vues comme un mécanisme incitatif pour les salariés d'investir dans les compétences spécifiques à l'entreprise et contribuent à ce profil croissant.

La plupart des résultats empiriques sont basés sur des données en coupe et non des données longitudinales. Or, les effets de génération sont probablement importants: les travailleurs diplômés du supérieur voici 30 ans ne sont pas les mêmes que les jeunes hautement qualifiés d'aujourd'hui. De même, le marché du travail, la conjoncture, etc. que ces travailleurs ont connu durant leur carrière pourraient être sensiblement différents de ceux que connaîtront les nouveaux entrants. La tension salariale mesurée avec ces données ne correspond donc pas parfaitement à la progression salariale attendue pour un individu moyen durant sa carrière.

L'ancienneté est considérée comme un proxy aisé mais imparfait pour mesurer la productivité du travailleur au sein de l'entreprise. Une alternative est de développer la rémunération au résultat (performance pay), qui permet une plus grande différentiation des rémunérations. On doit néanmoins être conscient qu'il est plus coûteux pour les travailleurs que pour l'entreprise de supporter le risque lié aux fluctuations de l'activité, que les travailleurs ont en général un portefeuille de tâches multiples qui sont de plus en plus souvent effectuées en équipe et enfin qu'il y a toujours une partie d'aléa dans la réalisation d'objectifs. Il n'en demeure pas moins vrai que pour un certain nombre d'activités, les prestations peuvent être mesurées, ce qui laisse davantage de possibilités pour introduire ce type de rémunération.

Tension salariale 

En Belgique, l'organisation du dialogue social reflète toujours la différenciation entre les statuts d’ouvrier et d’employé. La toute grande majorité des conventions collectives qui fixent les catégories de fonctions et les salaires minima correspondant pour les employés prévoient une évolution barémique en fonction de l'ancienneté, alors qu'une telle modulation n'existe quasiment pas pour les ouvriers, dont la progression salariale liée à l'expérience va davantage de pair avec des changements de fonction, donc de barème.

La plupart des commissions paritaires ont adopté une définition très large de l'expérience. Certaines permettent ainsi de comptabiliser les périodes de chômage ou d'inactivité dans ce calcul. La tension salariale entre travailleurs plus jeunes et plus âgés mesurée tant à partir de l'indicateur sur la base des salaires minima prévus par les conventions collectives qu'à partir des données SES sur les salaires, est beaucoup plus marquée pour les employés que pour les ouvriers. Au sein des commissions paritaires pour les employés, l'indicateur montre aussi de grandes disparités selon les branches. La tension apparaît notamment plus marquée dans certaines commissions paritaires relevant du non-marchand, tant pour les ouvriers que pour les employés, ce qui pourrait s'expliquer par la volonté de retenir ces travailleurs, dans un contexte où les augmentations hors barème sont fort limitées.

Dans le secteur privé, un grand nombre de salariés sont rémunérés au-delà des minima sectoriels. Cette politique de coussin salarial semble d'autant plus fréquemment pratiquée que le niveau de qualification des travailleurs (et leur salaire) augmente. Le système de négociation collective des salaires au niveau des branches ne constitue donc pas la seule cause de l'évolution des salaires avec l'ancienneté. Les augmentations salariales dépendent cependant de différents facteurs et il est possible qu'un certain effet de spillover existe par lequel les barèmes salariaux liés à l'ancienneté influencent de fait les négociations salariales au sein des entreprises. Ceci devrait faire l'objet de nouvelles recherches.

Dans la fonction publique, les rémunérations augmentent également en liaison avec l'ancienneté. Si pour les niveaux A (fonctions les plus qualifiées), le niveau de tension salariale est proche de celui observé pour le secteur privé, il apparaît par contre relativement plus élevé pour les statutaires des niveaux inférieurs. Les échelles de traitement introduites depuis le 1er janvier 2014 devraient permettre d'atténuer ces différences.

Productivité et âge

La productivité du travail n'est pas directement observable. On doit dès lors se référer à des indicateurs agrégés et mesurer l'impact de l'âge des effectifs sur la productivité globale. La productivité des entreprises est très hétérogène et dépend d'un grand nombre de facteurs tels que la branche d'activité, l'intensité capitalistique, la qualité du management, etc. Les modèles économétriques n'expliquent qu'une faible part de ces variations. Pour la Belgique, les résultats indiquent qu'une part plus élevée de travailleurs âgés de 50 ans et plus pèserait en moyenne sur la rentabilité des firmes. Ces résultats restent toutefois discutés.

Les efforts de formation, l'adaptation des conditions de travail, notamment en améliorant l’ergonomie des postes de travail, l'instauration d'une meilleure organisation du travail, permettant par exemple des changements de fonctions, sont autant de volants que le management d'une entreprise peut utiliser pour renforcer l'employabilité et la productivité de son personnel plus âgé.

Perspective internationale 

Le Conseil supérieur de l’Emploi s’est aussi intéressé à l’impact de l'ancienneté dans une perspective internationale. D'une manière générale, il ressort que les recommandations faites à de nombreux pays, notamment par l’OCDE, de revoir leur politique de progression salariale pour remplacer les critères d'ancienneté par une valorisation des compétences, n'ont jusqu'à présent rencontré que peu d'échos auprès des décideurs. Certains pays (Allemagne, Suède) ont revu les modes de progression salariale de leur fonction publique, mais aussi dans certains secteurs non-marchands comme l'enseignement.

Toutes ces politiques doivent aussi être appréciées dans le contexte plus global de la formation des salaires. À titre d'exemple, des pays particulièrement touchés par la crise économique et financière (Espagne, Grèce, Irlande, Italie et Portugal) se sont engagés, à des degrés divers, dans une politique de décentralisation: du niveau intersectoriel au niveau sectoriel ou du niveau sectoriel au niveau de l’entreprise pour permettre une meilleure adéquation de l'évolution des salaires à celle des conditions économiques des entreprises. Le maintien d'une coordination macroéconomique paraît cependant essentiel pour que les agents économiques puissent correctement prendre en compte l'impact des conditions générales du marché du travail.

Recommandations

Comme l'analyse menée par le Conseil l'a montré, lier salaire et ancienneté n'est pas un problème en soi, dans la mesure où l'augmentation salariale reflète celle de la productivité. Dans la pratique, la mise en oeuvre de cette relation est complexe. Comme la productivité individuelle n'est pas directement mesurable, l'ancienneté est souvent utilisée comme proxy. Le profil des augmentations barémiques sur l'ensemble de la carrière devrait en principe prendre en compte les rendements décroissants de l'accumulation de l'expérience au sein d'une fonction donnée, c’est-à-dire être plus importantes au départ, s'infléchir ensuite et s'interrompre après un certain laps de temps. On comprend que si l'écart entre l'évolution du salaire et de la productivité se creuse en fin de carrière, l'augmentation du coût relatif des travailleurs plus âgés qui en découle fragilise leur position sur le marché de l'emploi.

L'étude a montré que dans de nombreux cas, les entreprises, supposées mieux à même d'apprécier l'évolution des compétences et de la productivité de leur personnel, majorent les augmentations barémiques conclues en commissions paritaires sectorielles, ce qui ajoute aux écarts observés entre les conditions de rémunération en début et en fin de carrière. Le Conseil note encore que l'octroi d'augmentations salariales en fonction de l'ancienneté des travailleurs sur la base de barèmes préétablis ne concerne que marginalement les ouvriers, alors qu'elle est d'usage habituel pour les employés.

Dans ce contexte, la distribution par qualification des personnes ayant un emploi pour les différentes catégories d'âge fournit un complément d'information utile. Il en ressort que la part des emplois moins qualifiés diminue parmi les travailleurs âgés de plus de 50 ans, or ce sont précisément les fonctions pour lesquelles les augmentations barémiques sont les plus faibles ou inexistantes. En revanche, la part des travailleurs hautement qualifiés, qui bénéficient le plus largement de cette progression salariale liée à l'ancienneté, augmente nettement. Cet effet de composition de la population occupée biaise la mesure de la tension salariale qui est faite sur la base de données agrégées.

Ce constat ne signifie pas que lier la progression des salaires à l'ancienneté n'a pas d'influence sur l'emploi des travailleurs âgés, mais d'autres facteurs semblent prépondérants pour expliquer les sorties massives de l'emploi. Mais l'augmentation du salaire de réserve qu'entraîne ce lien peut aussi contribuer aux difficultés des personnes de plus de 50 ans à retrouver un emploi.

Le Conseil s'est déjà prononcé plusieurs fois sur cette question des carrières (Rapports CSE 2004, 2006, 2012). En premier lieu, dans un contexte d'augmentation de l'espérance de vie, il faut reporter l'effet "fin de partie" en retardant l’âge effectif de sortie du marché du travail qui est aujourd'hui de l'ordre de 60 ans. Il convient dès lors de poursuivre la politique visant à fermer les dispositifs de sorties anticipées ou à les décourager en les rendant plus coûteux à utiliser tant pour les entreprises que pour les travailleurs.

Il convient parallèlement de sensibiliser les employeurs à développer une politique des ressources humaines sensible à l'âge (pas uniquement pour les plus de 50 ans, mais bien pour l'ensemble du personnel) et à renforcer les investissements en formation de leurs travailleurs, notamment les moins qualifiés, pour renforcer leur employabilité et à davantage recruter parmi les postulants plus âgés. Ces mesures contribueront à faciliter les transitions entre fonctions à l'intérieur de l'entreprise ou entre emplois différents. À cet égard, le renforcement de la mobilité professionnelle devrait bénéficier de l'action coordonnée des fonds sectoriels de formation agissant dans le cadre de procédures d'outplacement et des SPE qui doivent recevoir les moyens nécessaires à l'organisation d'un accompagnement adapté pour les personnes perdant leur emploi après 50 ans.

Le fait de disposer d'un horizon plus long pour rentabiliser l'engagement d'un travailleur de plus de 55 ans ou un investissement en matière de formation ouvre davantage de perspectives pour la gestion des fins de carrière, tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Un tel allongement serait aussi susceptible de rendre plus pertinents les dispositifs existant en matière de réduction des charges salariales et d'activation. Compte tenu de leurs seuils d'application, ils ciblent particulièrement les travailleurs moins qualifiés de ce groupe d'âge, mais sans grand succès à ce jour si l'on en juge par les indicateurs de taux d'emploi.

Dans le respect du modèle de concertation sociale, il n'est pas indiqué que les pouvoirs publics interviennent par voie réglementaire pour limiter le poids de l'ancienneté dans l'évolution salariale. Une norme uniforme serait d'ailleurs sans fondement étant donné la grande diversité des fonctions et les spécificités des branches. Les autorités ont récemment donné l'exemple en actualisant les règles en vigueur pour la fonction publique de manière à définir de nouvelles trajectoires de carrière. De plus, il serait souhaitable d'inciter les interlocuteurs sociaux à vérifier que les conventions prennent en compte les rendements décroissants de l'accumulation de l'expérience au sein d'une fonction donnée, ce qui justifierait un plafonnement de l'ancienneté.

Les pouvoirs publics sont aussi dans leur rôle s'ils mettent en place les instruments qui assureraient une transition économiquement et socialement acceptable vers des modèles valorisant mieux l'évolution des compétences et de la productivité des travailleurs au cours de leur carrière. Cette révision pourrait trouver sa place dans le cadre des négociations visant à harmoniser les statuts d'employé et d'ouvrier dans la mesure où, on l'a vu, les premiers sont davantage concernés par les augmentations liées à l'ancienneté.

Dans la mesure où les pouvoirs publics entendent favoriser la négociation d'accords visant à modérer la croissance des salaires en fin de carrière, sans rompre les contrats implicites liant employeurs et travailleurs, l'octroi de réductions de cotisations sociales personnelles ciblées sur les travailleurs plus âgés engagés sous les règles actuellement en vigueur pourrait être envisagé pendant une période transitoire. L'adaptation des profils d'augmentation barémique, même si elle ne s'applique qu'aux nouveaux engagés, ne pèserait ainsi pas sur la compétitivité des entreprises. Le coût budgétaire global du dispositif doit être mis en balance avec les avantages pour l'économie et les pouvoirs publics du maintien en activité d'un plus grand nombre de travailleurs en fin de carrière. En outre la charge serait limitée dans le temps dans la mesure où le ciblage sur les seuls travailleurs en fin de carrière implique de facto la disparition à terme de la mesure.

La diversité des barèmes dans les différentes commissions paritaires reflète la liberté de négociation des partenaires sociaux. On peut toutefois mettre en doute le bien-fondé de certaines conventions qui prévoient des critères très larges pour le calcul de l'ancienneté, comprenant en particulier des périodes de chômage ou d'inactivité volontaire, notamment dans le cadre du crédit-temps, car l'expérience accumulée durant ces périodes ne peut être mise sur le même pied que celle acquise durant les périodes d'occupation professionnelle. Ces nécessaires adaptations ne doivent cependant pas s'avérer préjudiciables pour le développement des carrières féminines.

La mise en oeuvre des augmentations barémiques liées à l'ancienneté ne se limite pas à l'application des accords de branches. La tension salariale effective est de fait plus élevée que celle prévue dans les barèmes conventionnels. De tels écarts ne sont pas propres à la Belgique, ils correspondent à des avantages négociés au sein des entreprises elles-mêmes. On peut de ce fait considérer qu'ils reflètent au mieux les capacités concurrentielles et les rapports de négociation.

Accessoirement, cela démontre qu'une décentralisation accrue de la négociation collective ne donnerait pas nécessairement de résultats différents de la situation actuelle. Les entreprises en croissance, confrontées le cas échéant à des pénuries de main-d'oeuvre, seront nécessairement toujours enclines à accorder des augmentations salariales spécifiques pour conserver ou attirer le personnel qualifié dont elles ont besoin. Une réflexion, dans le cadre du dialogue social, sur le rôle des augmentations liées à l'ancienneté et d'autres déterminants dans la relation entre formation des salaires et productivité est néanmoins opportune.

Reconsidérer les modalités des augmentations liées à l'ancienneté n'implique pas nécessairement de réduire la progression salariale sur l'ensemble de la carrière, mais de mieux l'accorder à celle de l'évolution de la productivité du travailleur pour préserver son employabilité. Toutes autres choses, dont la productivité, égales par ailleurs, les augmentations de salaires liées à l'ancienneté sont en effet susceptibles de stimuler l'offre de main-d'oeuvre et de freiner la demande de travail des entreprises.

Le "performance pay" ne se limite pas à l'introduction d'une part variable dans la rémunération des travailleurs. À titre d'exemple, pour une fonction donnée, le nombre d'augmentations barémiques possibles serait plafonné. Au terme de ces X années, un bilan de compétence permet, s'il est satisfaisant, de passer au barème suivant. On voit bien que cette modalité ne limite en rien la marge de progression possible, mais uniquement l'automaticité des augmentations salariales. Si l'évolution de la performance le justifie le travailleur progressera d'un barème à un autre (chacun respectant la période maximale), selon un rythme et à des conditions qui le responsabilisent lui et son employeur.

Le développement des rémunérations variables est aussi parfois évoqué comme alternative aux augmentations liées à l'ancienneté. Il faut cependant être conscient que la fraction variable de la rémunération doit être d'autant plus limitée que le niveau de salaire est faible. On peut donc difficilement considérer cette option comme une alternative pure et simple aux augmentations barémiques, mais plutôt comme une option pour les moduler dans certaines catégories de fonctions.

Enfin, l'augmentation du coût relatif des plus âgés peut être efficacement freinée en préservant ou, mieux, en accroissant la productivité des personnes en question par des efforts de formation permanente conséquents, ce qui renforcera leurs possibilités de maintien dans le circuit productif. Dans une perspective qui couvre l'ensemble de la carrière, il faut en effet accorder une attention permanente à la (re)valorisation des compétences. Actuellement, les investissements dans la formation continue restent bien en deçà de ce que l’on observe dans d’autres pays. Cela n’implique pas uniquement des efforts de la part des entreprises et des personnes mais également une organisation et un fonctionnement adéquat de l’enseignement (initial et de promotion sociale) et des établissements chargés de le dispenser. Le renforcement d'un noyau de connaissances fondamentales communes (au sein d'un premier degré élargi), l’orientation des jeunes vers les filières adéquates, la lutte contre le décrochage scolaire, la bonne transition entre l’enseignement et la vie professionnelle (enseignement en alternance, stages, etc.), la revalorisation et une meilleure organisation des formations de promotion sociale, sont autant d’instruments qui renforceront la motivation et la capacité de participer à la formation permanente, les transitions fonctionnelles et, partant, la productivité du travail et la compétitivité des entreprises.

La formation professionnelle ne se suffit pas à elle-même. Elle constitue un des leviers d'action d'une gestion des ressources humaines soucieuse de l'âge visant à préserver, d'abord, à développer, ensuite, et enfin à utiliser les capacités, les connaissances et l'expérience de tous les travailleurs, indépendamment de leur âge. Une telle stratégie, qui comprend notamment une politique de santé et une gestion des compétences, de la carrière et des connaissances, présente des avantages tant pour les travailleurs que pour les employeurs.

 

 

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