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HR analytics: un potentiel qui reste largement sous-exploité

Pour trois dirigeants sur quatre, les politiques de ressources humaines fondées sur l’analyse des données - HR analytics - amélioreront la rentabilité des entreprises dans les trois prochaines années. La pratique reste pourtant encore peu répandue.

Les politiques de ressources humaines fondées sur l’analyse des données utilisent les sources multiples, les analyses quantitatives et la démarche d’investigation. L’objectif est d’identifier les liens directs entre la gestion des talents, les modes organisationnels, de management et de culture d’entreprise et ses résultats opérationnels et financiers (satisfaction client, qualité, rentabilité, etc.). Force est de constater que les fonctions RH sont peu équipées et peu matures sur l’analyse de ces données. D’après l’étude internationale de KPMG et de l’Economist Intelligence Unit « Evidence-based HR : The bridge between your people and delivering business strategy » qui a sondé 375 cadres dirigeants à travers le monde en septembre 2014 (67% faisaient partie des fonctions RH et 33% représentaient d’autres fonctions de l’entreprise), plus d'un tiers (35%) des dirigeants interrogés n’a encore jamais mis en application des analyses avancées ou des outils de « HR analytics » pour améliorer l'efficacité opérationnelle et financière de l’entreprise. Toutefois, 82% des dirigeants interrogés s’attendent à ce que leur organisation commence à utiliser ou développe l'utilisation du « HR analytics » et des analyses avancées de ces données au cours des trois prochaines années.

Plus de la moitié des répondants (55 %) reste sceptique sur le potentiel de ces analyses pour faire une réelle différence pour la fonction RH. Dans le même temps, près de la moitié des cadres non-RH (49%) pense que les ressources humaines peuvent être plus orientées vers la création de valeur. Les dirigeants RH sont aujourd’hui en mesure de démontrer clairement des corrélations tangibles entre les initiatives en matière de gestion RH et les résultats opérationnels de l’entreprise. La proportion de dirigeants affirmant que la fonction RH de leur organisation excelle à fournir des analyses pertinentes et prédictives a d’ailleurs augmenté de 8 points par rapport à 2012 .
 
Aujourd’hui, plus des trois quarts des répondants (76%) s’attend à ce que l’utilisation croissante des RH fondées sur l’analyse des données influe positivement sur la rentabilité des entreprises au cours des trois prochaines années. « Concrètement, la prise en compte du HR analytics au sein des Ressources Humaines permet de générer de la performance opérationnelle et financière, indiquent les auteurs de l’étude. Par exemple, cela permet d’établir des corrélations entre les caractéristiques de populations comme l’expérience, le niveau de formation et de rémunération, mais aussi le style de management avec la rentabilité d’unités opérationnelles. Cela permet également d’identifier et de modéliser les besoins en compétences dans les cinq à dix prochaines années. L’objectif est de construire une stratégie de recrutement de nouveaux profils, de formation, de requalification ou encore de parcours de mobilité professionnelle qui permettra de répondre aux enjeux futurs. »
 
Naturellement, certains secteurs sont plus sensibles à cette adoption. Ainsi, près de deux tiers des dirigeants interrogés dans le secteur de l'informatique et de la technologie (64%) prévoient une utilisation accrue de l’analyse de ces données pour accroître la rentabilité de leur entreprise de plus de 10% dans les trois prochaines années. « Nous n’avons jamais connu une telle richesse de données disponibles pour les professionnels des ressources humaines, observe Jean-David Aurange, Associé KPMG, responsable des activités conseil RH et conduite du changement. Ces données sont une opportunité de fonder leurs décisions sur des faits, plutôt que de compter sur leur instinct et des exemples de bonnes pratiques. Les ressources humaines peuvent aujourd’hui démontrer que leurs politiques ont un impact direct sur la réalisation des objectifs de l’entreprise. »

Un obstacle majeur identifié peut être la crédibilité de la fonction RH au sein de l’entreprise. Près d'un cadre non-RH sur trois (30%) estime que la fonction RH ne joue pas un rôle suffisamment fort pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation, une opinion partagée par seulement 8% des cadres RH. D’autres obstacles viennent également ralentir l’implémentation de l’utilisation des données appliquées aux ressources humaines. La culture d'entreprise est ainsi identifiée comme le principal frein (32%), suivie par le manque de compétences et de ressources (30%) et la qualité des données (29%). « Le plus grand défi de la transformation numérique des entreprises réside non pas dans l’adoption des technologies, mais bien dans l’adaptation des organisations et des hommes à ce nouveau paradigme. Les politiques RH et de gestion des talents aujourd’hui déterminent la survie des entreprises. Cette responsabilité des DRH est inédite et sans commune mesure avec le passé », conclut Jean-David Aurange.

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