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Formation, évaluation et bien-être: ce que vous pouvez améliorer

Les collaborateurs souhaitent avoir un patron qui les forme et les aide à aller de l'avant. Les patrons ont cependant souvent du mal à assumer ce rôle. La Grande Enquête sur les Patrons 2014 pointe trois autres aspects qui poussent les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-même

Pour avoir des collaborateurs motivés et passionnés, mieux vaut avoir de bons patrons. Le patron joue en effet un rôle clé en matière de satisfaction et d'engagement. Mais que pensent vraiment les collaborateurs de leur patron et qu'attendent-ils concrètement d'eux? La Vlerick Business School, Attentia et Jobat ont interrogé 1.746 travailleurs belges à ce sujet.

Apprendre à enthousiasmer les collaborateurs

Six sondés sur dix se disent satisfaits de la situation actuelle de leur emploi. L'engagement va cependant au-delà de la simple satisfaction par rapport au travail. Les collaborateurs engagés veulent voir du changement, du progrès et ils sont prêts à redoubler d'efforts. Cette implication est pourtant moins bien affirmée. Les jeunes collaborateurs, âgés de 25 à 34 ans, principalement, enregistrent des résultats faibles. Ils ont certaines attentes de leur patron auxquelles ce dernier ne répond pas ou répond de manière insuffisante.

Soutien dans le développement

L'enquête révèle que les collaborateurs attendent un certain soutien dans leur développement de la part de leur patron. Ils souhaitent apprendre et progresser. Les formations influencent énormément l'implication des travailleurs et les patrons belges connaissent les scores les plus bas sur ce point. Ils n'y accordent pas suffisamment d'attention ou ne disposent pas des compétences nécessaires. « Les patrons plus âgés semblent ne pas se sentir à l'aise dans le rôle de formateurs, explique Koen Dewettinck, professeur à la Vlerick Business School. Sans doute parce qu'ils n'ont pas bénéficié de formations de la part de leurs propres patrons et qu'ils ont évolué dans une culture où le développement des collaborateurs était considéré comme moins important. »

Le fait de faire preuve d'empathie et de se montrer soucieux de ses collaborateurs constitue un autre moyen important pour motiver ces derniers. Même sur ce plan humain, les patrons n'obtiennent pas de bons résultats. L'enquête indique cependant un résultat légèrement meilleur en ce qui concerne l'information, l'attitude à adopter et l'implication des collaborateurs dans la prise de décisions.
« Chaque année, nous demandons à nos collaborateurs ce qu'ils pensent et attendent de leur patron, souligne Carine Huysveld, administratrice déléguée d'Attentia. Une culture d'ouverture et un bon feed-back entraînent toujours une évolution. Nous nous appuyons sur ce point, par exemple, en écoutant le feed-back de collaborateurs et en le traduisant en actions. »

L'évaluation comme procédé obligatoire?

Seuls 40% des répondants estiment que les entretiens d'évaluation avec le patron renforcent la motivation. Les 60% restants pensent qu'ils n'ont que peu, voire pas d'effet. « Nous devons pouvoir nous interroger sur la nécessité de ces entretiens, s'ils ne s'avèrent pas motivants et s'ils n'accroissent pas les performances des collaborateurs », déclare Koen Dewettinck.

L'enquête souligne les améliorations à apporter: 
• Le nombre d'entretiens formels semble ne pas jouer de rôle, contrairement à la durée et à la qualité de ces entretiens. Les collaborateurs les trouvent en effet souvent trop courts. 
• L'enquête révèle que les entretiens informels et le feed-back ont une influence beaucoup plus importante sur la motivation et l'engagement. Ils sont cependant trop peu nombreux. 80% des répondants indiquent recevoir un feed-back une fois par mois, voire moins souvent et, dans près d'un cas sur trois, une seule fois par an! 
• Le contenu de ces entretiens peut également faire l'objet d'une amélioration. Les collaborateurs souhaitent surtout évoquer leurs perspectives d'avenir, de promotions et de formations. Il s'agit cependant souvent d'un sujet relégué au second plan. Par ailleurs, il apparaît que l'instauration d'objectifs individuels ne suscite aucune motivation, alors qu'il s'agit très souvent d'un sujet abordé lors d'une évaluation.  
• Une simple félicitation peut faire des miracles. Le fait de donner l'impression au collaborateur qu'il a fait quelque chose de bien stimule directement son engagement. 
• Enfin, un peu plus de la moitié des répondants estiment que leur entretien d'évaluation n'est pas entièrement honnête. Selon Koen Dewettinck, ce point vient à nouveau souligner l'importance des entretiens informels. « Plus il recevra de feed-back intermédiaire, plus le collaborateur aura l'impression d'être jugé honnêtement. Inversement, le patron aura une vision plus juste et plus fidèle des tâches bien réalisées et des améliorations possibles. »

Ne pas oublier l'équipe

Les collaborateurs font preuve d'une plus grande motivation au sein d'une équipe qui connaît ses objectifs de travail et qui en est fière. L'enquête montre que seuls 40% des répondants sont fiers de faire partie de leur équipe et que seuls 50% indiquent avoir des objectifs clairement définis. Koen Dewettinck pense que les patrons ont un rôle de taille à jouer sur ce point. « L'atteinte des objectifs repose trop souvent sur un niveau individuel, tandis que des objectifs concrets sont réellement nécessaires au niveau de l'équipe. Sur le plan individuel, les entreprises doivent davantage se concentrer sur la manière d'aider les collaborateurs à y parvenir. Elles doivent accorder leur attention à ces différents niveaux, ce que peu d'entreprises font.

Un plus grand bien-être au travail

Les entreprises privées sont clairement davantage axées sur les résultats, une tendance encore plus prononcée pour les entreprises cotées en bourse. En termes d'importance du bien-être des collaborateurs, le secteur privé et le secteur public enregistrent des résultats plutôt similaires. L'attention portée aux performances et au bien-être a un effet positif sur l'engagement des collaborateurs, mais le bien-être revêt indubitablement une plus grande importance. Les améliorations à apporter sont encore nombreuses à cet égard.

À propos de l'enquête: la plupart des 1.746 personnes interrogées disposent d'un diplôme de l'enseignement supérieur. 60% d'entre elles travaillent dans le secteur privé, 30% dans le secteur public et les 10 autres pour cent dans une entreprise mixte. Seuls 40% des répondants travaillent pour une entreprise de plus de 1.000 collaborateurs, mais les entreprises de plus petite taille sont également bien représentées dans l'enquête. 77% des entreprises sont actives dans le domaine des services, les autres sont surtout des entreprises de production.

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