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Epargne du temps de travail: une étude montre comment la concrétiser

De quelle manière et dans quelles limites, un système d'épargne du temps de travail peut être introduit dans le contexte belge? C’est ce qu’examine une étude de faisabilité réalisée par Idea Consult/KU Leuven et qui vient d’être publiée. Les chercheurs proposent une piste possible d’un tel système, adaptée à notre pays.

L’équipe de recherche a travaillé en séquence, avec une étude documentaire, suivie d’une consultation des acteurs (à savoir des acteurs politiques, partenaires sociaux et experts) et ce, sur la base à la fois d'interviews approfondies, d'un groupe de discussion et d'une journée d'étude (dont un compte rendu a été publié dans HR Square). La plupart de ces stakeholders se sont prononcés en faveur d'un système exclusif d'épargne temps, principalement en raison de sa complexité moindre en termes d'enregistrement et de gestion. Dans l'état actuel des choses, l'option d'un système qui permette également l'épargne d'argent recueille un faible soutien.

Sur la base des différentes informations collectées, l'étude développe une piste possible de système d'épargne du temps de travail en Belgique. Concrètement, elle propose un double système comprenant les composantes suivantes, dont chacune est soumise à la concertation sociale au niveau approprié:

  1. Un socle de base reprenant les jours de congé extralégaux et les jours RTT, dont un maximum de 20 jours, sont transférables au niveau interprofessionnel. Ce socle indique les éléments de crédit utilisables au minimum par les travailleurs dans le cadre d'une épargne du temps de travail.
  2. Des éléments qui peuvent être ajoutés à un niveau inférieur (au niveau de l'entreprise ou, éventuellement, au niveau sectoriel) et qui ne sont pas transférables (et ne sont par conséquent valables qu'au sein de l'entreprise). Les éléments financiers peuvent ainsi former un élément supplémentaire, tout comme les heures supplémentaires.

Étant donné que ce système prévoit légalement que les travailleurs peuvent recourir, au minimum, à certains éléments de crédit dans le cadre de l'épargne du temps de travail et du transfert entre employeurs, les chercheurs l'envisagent sous la forme d'un scénario « top down ». La mise en oeuvre de ce « scénario top-down » est soumise à deux conditions, à savoir qu'elle doit être démarrée au cours d'une phase exploratoire au moyen d'un scénario bottom-up (lequel est évalué avant le démarrage du scénario top-down) et s'accompagner des adaptations juridiques qui s'imposent.

Phase exploratoire 

Ainsi, dans une première phase – exploratoire — serait introduit un système selon lequel l'initiative serait entièrement laissée aux organisations, qui auraient le choix d'y adhérer ou non. Autrement dit, les entreprises pourraient décider librement si un crédit peut être épargné et, le cas échéant, quel crédit. « L’épargne du temps de travail peut ainsi être mise en oeuvre sur mesure, selon les spécificités de l'organisation, indiquent les chercheurs. Puisque, dans ce scénario, le système d'épargne du temps de travail est facultatif pour les entreprises, le crédit épargné ne peut pas être transféré d'un employeur à l'autre. En cas de départ d'un travailleur, l'organisation qui a adopté un système d'épargne du temps de travail doit liquider le solde du crédit à ce travailleur. »

Le démarrage de la piste proposée à l'aide de cette approche bottom-up déterminera dans quelle mesure l'épargne du temps de travail sera implémentée par les organisations, puis utilisée par les travailleurs. Lorsqu'il apparaîtra qu'il existe une assise suffisante pour un tel système en Belgique, l'élaboration d'un système plus vaste pourra commencer, suggère l’équipe de recherche. « Les modalités de l'épargne du temps de travail sont soumises à des conditions au niveau interprofessionnel, telles que des restrictions sur l'épargne et l'utilisation du crédit. Nous proposons de commencer, dans le cadre de ce scénario bottom-up, avec un plafond de 10 jours de travail pour l'épargne de crédit annuelle et un plafond situé entre 40 et 60 jours de travail pour l'épargne totale. Nous proposons en outre une limitation pour l'utilisation du crédit sous la forme d'une durée de validité de 5 ans. La quantité de crédit à utiliser serait déterminée de commun accord entre les travailleurs et les employeurs. Ces limites à l'épargne et à l'utilisation de crédit ne seront pas automatiquement reprises dans le scénario top-down mais seront soumises à la concertation sociale après une évaluation de la phase exploratoire. »

Adaptations juridiques 

Afin que cette piste puisse être empruntée, certaines adaptations juridiques sont indispensables, concluent les chercheurs. « Afin que les éléments de temps relatifs aux heures supplémentaires puissent être épargnés, la loi sur le travail devra être modifiée, de sorte que ces heures ne puissent pas donner lieu à un sursalaire ou à un repos compensatoire. La législation devra par ailleurs imposer certaines dispositions telles que, par exemple :

  • Quel « taux de change » sera adopté pour convertir le crédit en temps si c'est de l'argent qui est épargné. La loi devra, de toute façon, fixer le traitement (para)fiscal de ces éléments de salaire épargnés.
  • La condition selon laquelle une CCT d'entreprise doit être conclue pour permettre la mise en oeuvre de l'épargne du temps de travail. Le travailleur signera également un contrat individuel, et ce au plus tôt après la concrétisation de la relation de travail.
  • La condition selon laquelle le système d'épargne du temps de travail doit être ouvert aux fonctions qui représentent au moins trois quarts des travailleurs.

L’étude énumère encore des conditions de base essentielles pour un système d'épargne du temps de travail viable. Pour consulter le document de synthèse, suivez ce lien.

 

 

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