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Dans quelle mesure la religion est-elle facteur de discrimination à l’embauche?

C’est ce qu’a tenté d’identifier un testing sur CV de grande ampleur réalisé en France, notamment pour distinguer si les discriminations à l’embauche sont plutôt basées sur l’origine des personnes ou sur leur religion. Résultat: la probabilité des catholiques d’être contactés par le recruteur pour un entretien d’embauche est supérieure de 30% à celle des juifs; elle est deux fois plus forte que celle des musulmans. La présentation d’un profil d’exception permet de réduire la discrimination, mais ne la supprime pas.

Les musulmans et les juifs sont-ils discriminés à raison de leur religion sur le marché du travail? Et dans l’affirmative, pourquoi? Ce sont les questions qu’ont voulu éclairer l’Institut Montaigne et Marie-Anne Valfort, économiste à l’Ecole d’économie de Paris et à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, spécialiste de la discrimination sur le marché du travail. « Etablir un diagnostic documenté est un préalable indispensable à la recherche des solutions qui pourront protéger notre cohésion sociale. Car les discriminations minent le vivre ensemble », justifient les auteurs de la démarche. 

Pour savoir si les personnes appartenant à des religions minoritaires sont discriminées, l’Institut Montaigne et Marie-Anne Valfort ont répondu à 6.231 offres d’emploi publiées dans le secteur de la comptabilité entre septembre 2013 et septembre 2014 dans l’ensemble de la France métropolitaine. Le protocole expérimental compare les taux de convocation à un entretien d’embauche de candidates et candidats fictifs d’origine libanaise dont les candidatures sont identiques en tout point à l’exception de leur religion. Cette dernière est signalée par trois informations: leur prénom, leur collège confessionnel ou leur langue maternelle, et leur activité associative. Concrètement: Esther et Dov sont juifs, Nathalie et Michel sont catholiques, Samira et Mohammed sont musulmans. À l’issue du collège, ils ont convaincu leurs parents de les laisser partir en France pour y continuer leurs études. Ils choisissent le même parcours : passer le bac et s’inscrire en BTS comptabilité. France, 2013: à 25 ans, ils ont tous les six acquis la nationalité française et ont multiplié les expériences professionnelles en CDD. Pourtant, à l’heure de chercher un nouvel emploi, leurs candidatures ne reçoivent pas le même accueil.

Résultat: la probabilité des catholiques d’être contactés par le recruteur pour un entretien d’embauche est supérieure de 30% à celle des juifs ; elle est deux fois plus forte que celle des musulmans. Le taux de convocation à un entretien de recrutement pour les candidats pratiquants est de 20,8% pour les catholiques, de 15,8% pour les juifs et de 10,4% pour les musulmans. Les hommes musulmans sont les plus discriminés: il leur faut envoyer quatre fois plus de CV comparativement à leurs homologues catholiques pour décrocher un entretien d’embauche.

Quels sont les ressorts de cette discrimination?

« Pour bloquer certains stéréotypes négatifs associés aux candidats minoritaires (notamment musulmans), le protocole expérimental inclut des candidats laïcs en plus des candidats pratiquants. Il met également en scène des candidatures ‘d’exception’ qui signalent l’excellence des candidats dans chaque rubrique de leur CV, aux côtés de candidatures ‘ordinaires’, expliquent les auteurs. Il suffit aux hommes musulmans ordinaires d’apparaître laïcs pour ne plus être discriminés. Les recruteurs semblent donc les associer à des pratiques religieuses transgressives qui les dissuadent de les embaucher. De plus, afficher un profil d’exception anéantit la discrimination subie par les juives et les musulmanes pratiquantes. En revanche, le signal d’exception exacerbe celle dont sont victimes leurs homologues masculins. Notamment, les hommes musulmans ne gagnent rien à signaler leur excellence, si bien qu’ils ne sont jamais autant discriminés que lorsqu’ils apparaissent exceptionnels. »

Quelles solutions?

Lutter contre les discriminations, à raison de la religion comme sous toutes leurs autres formes, exige de mettre des mots et des données chiffrées sur les situations existantes, de les objectiver afin de les rendre visibles au plus grand nombre, estiment les auteurs. « L’utilisation d’outils de recensement a été décisive pour les progrès déjà réalisés pour limiter les discriminations liées au sexe, à l’âge et au handicap, dans l’éducation comme dans l’emploi. Or, les critères de discrimination concernant l’origine, bien que perçus comme majeurs, restent probablement les plus mal connus : faute de mesure et de données, les politiques en faveur des minorités ethniques ne progressent plus en France. C’est pourquoi l’Institut Montaigne propose depuis plusieurs années d’inciter les entreprises et les administrations à collecter et traiter des informations relatives à l’origine de leurs employés dans le cadre du droit en vigueur. Mais les discriminations dramatiques constatées sur le marché de l’emploi ne font que refléter celles présentes dans l’ensemble de la société: l’effort doit aussi porter dans le domaine de l’éducation, de la petite enfance à l’enseignement supérieur, comme au sein de la classe politique et de la fonction publique. »

Plus d’information: site de l’Institut Montaigne.

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