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Carte blanche - Gérer le fait religieux en entreprise: nouveau défi pour les responsables RH?

Outre ses responsabilités déjà très larges, faut-il que le DRH s’occupe aussi de gérer le « fait religieux » en entreprise? Un collectif de signataires organisateurs de colloques sur le sujet à l’école des sciences du travail de l’UCL, à Louvain-la-Neuve en janvier 2016, et à l’ULg-ADP, à Liège en mars 2016, prend position.

Un fait est certain: la diversité est une réalité de plus en plus évidente dans le monde des entreprises, ce qui génère l’expression d’un fait religieux, spirituel ou identitaire. Ceci peut assurément surprendre dans une société qui se pensait sécularisée et homogène. Jusqu’il y a peu, on ne parlait ni de religion, ni de politique dans les entreprises. Aujourd’hui, la donne change: port du foulard, nourriture halal, temps et lieux de prières, rapports hommes – femmes, objections de conscience à certaines prestations, autant d’expressions de ces évolutions qu’il devient de plus en plus difficile d’ignorer sur le lieu du travail. Le « fait religieux », lorsqu’il se manifeste en ces termes, devrait alors être géré par tous les acteurs de l’entreprise: direction, management, travailleuses et travailleurs, représentants du personnel et organes paritaires. Mais les acteurs de ces matières dans l’entreprise sont bien souvent écartelés entre des législations contraignantes en matière de non-discrimination d’une part et, d’autre part, la nécessité d’intégrer le nouveau travailleur dans un environnement normé pour faciliter le vivre ensemble. A tout le moins, on les trouve bien démunis dans une société où gouvernements, pouvoirs publics et judiciaires peinent à donner des repères pourtant nécessaires.

Ignorer cette réalité lorsqu’elle se manifeste explicitement, parfois sous la forme de revendications, peut mener au rejet des uns, suscitant l’incompréhension des autres. Si l’on ne débat pas, dans l’entreprise, de ces questions sous prétexte qu’elles touchent à la vie privée de chacun et que celle-ci ne doit pas s’exprimer dans l’entreprise, l’on frustre ceux qui, au contraire, estiment que leur croyance est une partie intégrante de leur personnalité et que ce n’est pas l’existence d’un contrat de travail qui tait ou efface cette partie d’eux-mêmes. Dans une certaine mesure, ce rejet et cette incompréhension face à ces demandes de reconnaissance peuvent mener à une forme de rigidification des relations et postures: à une idéologie (une religion) est opposée une autre idéologie (une autre religion ou même la laïcité telle qu’elle est positionnée aujourd’hui dans certains débats à partir de confusions établies entre laïcité politique et laïcité idéologique).

L’actualité anxiogène -attentats, crise migratoire, radicalisme religieux extrémiste, réactions populistes- tend à crisper les positions alors que le besoin est au contraire de tendre vers une décrispation et vers l’affirmation de principes communs et de valeurs partagées, garantissant le vivre-ensemble. L’entreprise peut y contribuer efficacement.

La gestion du « fait religieux » ne se règlera toutefois pas par injonction ni du religieux, ni du droit (même si le droit garantit l’exercice des libertés individuelles, y compris de culte, d’expression, et le respect de la diversité). La gestion de l’entreprise, c’est d’abord une question de dialogue. Il n’y a pas d’autre choix que celui de reconnaître la réalité qui est celle de l’entreprise, a fortiori quand elle est l’objet de revendications formelles car, dans bien des cas, la question de la gestion du « fait religieux » ne se pose pas au sein de l’entreprise, soulignons-le.

Toutefois, l’entreprise constituant un espace au sein duquel les heurs et malheurs de notre société s’expriment également (il en va autant de la diversité de culte que de la diversité des âges, d’ailleurs : si certaines communautés ou catégories de personnes sont fustigées dans la rue, elles le sont aussi dans l’entreprise), anticiper la réalité d’une diversité nouvelle permet de repenser le mode de vivre ensemble dans l’entreprise et de définir les contours d’une intégration professionnelle et donc sociale réussie.

A l’issue de deux récentes journées d’études, l’une à l’UCL, l’autre à l’ULg en partenariat avec l’ADP-Liège, entre universitaires issus de différentes disciplines (droit, gestion, sociologie, théologie) et professionnels de la gestion des ressources humaines et de la diversité, certains enseignements doivent être partagés.

  1. Un principe général: le fait religieux et la diversité de culte ne peuvent constituer un tabou. Ils doivent faire l’objet d’une discussion ouverte tant dans les organes de gestion que dans les organes de la concertation sociale, dès que des tensions se manifestent.
  2. En discuter requiert une méthode : d’abord apprendre à connaître les réalités religieuses présentes dans l’entreprise (savoir, c’est permettre de comprendre le fondement des demandes qui s’expriment au nom du « fait religieux »), connaître les formes de l’expression voire de la revendication au sein de l’entreprise, recourir aux experts en la matière, se garder de jouer aux apprentis théologiens,…
  3. Définir des règles du vivre ensemble, de manière concertée, basées sur les principes de la non-discrimination, sans privilégier certains membres du personnel. Tout en gardant comme principe celui du meilleur exercice du travail: permettre à des travailleurs de faire ce qu’ils veulent (fumer, travailler, manger ou…prier) durant une pause existante n’est pas équivalent à instaurer une pause additionnelle pour certains, par exemple. L’entreprise doit aussi avoir le courage d’affirmer que certains principes sont donc non-négociables, alors que d’autres questions peuvent faire l’objet d’un accord collectif.
  4. Consulter et se concerter, avec les partenaires sociaux et au-delà, dans l’entreprise pour renforcer l’acceptation et l’appropriation de ces règles, qui peuvent à la fois porter des normes positives ou formuler des interdictions. Evaluer régulièrement ces règles et ces pratiques et, par le dialogue et la concertation, les adapter si besoin, dans le cadre d’une politique de gestion des diversités, dont le religieux n’est qu’un volet parmi d’autres et qui se trouve traité dans les mêmes termes que ces autres aspects de la diversité.
  5. Mettre en œuvre des pratiques RH, en communication, en formation, en gestion des talents qui favorisent cette diversité inclusive en construisant positivement les valeurs communes du vivre-ensemble dans l’entreprise. 
  6. Faire respecter ces normes communes pour bannir tout à la fois toute segmentation religieuse de l’entreprise mais aussi toutes formes d’exclusions telles l’islamophobie, l’occidentalophobie, la xénophobie ou le racisme. 
  7. Etre imaginatif quant à la mise en place de formes de vivre-ensemble acceptables par tous dans un projet commun d’entreprise et sans remise en cause de ce projet. Le règlement de travail rédigé dans le respect de la liberté de religion permet déjà beaucoup aux responsables des entreprises, les codes d’éthique et de déontologie sont des opportunités complémentaires.
  8. Faire preuve de bon sens et partir du principe que l’on peut avoir confiance dans ce dialogue raisonné (la responsabilité du management) et raisonnable (la responsabilité de tous) dans le respect du droit. 

L'entrecroisement des regards des uns et des autres sur des situations communes, fussent-elles religieuses, peut aboutir à un enrichissement personnel de part et d'autre, y compris en milieu professionnel avec la conviction qu’aujourd’hui ne rien faire… c’est tolérer. Et tolérer, c’est ouvrir la voie aux particularismes.

Dans ce contexte, il est concevable d’imaginer une décrispation sans angélisme sur les sujets délicats comme le port des signes religieux et la manifestation de certains comportements, tout en (ré)affirmant la responsabilité qui est celle de tous (mais en grand partie, d’abord, du management), dans la régulation de ces enjeux, dans l’entreprise. Et, pourquoi pas, produire un modèle de vivre-ensemble évolutif, construit ensemble qui puisse inspirer d’autres institutions et responsables au-delà de l’entreprise ?

Les signataires: Hicham Abdel Gawad (Professeur de religion islamique), Bauduin Auquier (Consultant en Ressources Humaines & développement des organisations et Maître de conférences, UCL), Louis-Léon Christians (Professeur titulaire de la chaire droit et religions, UCL), Fabrice Clavie (Président, ADP Liège), Anne-Thérèse Destrebecq (Secrétaire Régionale CSC-Bruxelles-Mouvement), Filip Dorssemont (Professeur en droit du travail, UCL), Hajib El Hajjaji (Association belge des professionnels musulmans), Brigitte Maréchal (Professeure, Présidente du centre interdisciplinaire d’études sur l’Islam dans le monde contemporain, UCL), François Pichault (Professeur en management et Président du LENTIC, ULg), Laurent Taskin (Professeur en management et Président de l’école des sciences du travail, UCL).

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