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Business partners stratégiques: le combat est-il finalement gagné?

La tendance semble en tout cas positive, d’après l’étude publiée par le Centre for Excellence in Strategic Talent Management de la Vlerick Business School. Ses résultats montrent que les managers RH belges se transforment de plus en plus en business partners stratégiques pour l’entreprise qui les emploie. À noter aussi que les entreprises emploient moins souvent des externes pour cette fonction.

L’enquête a porté sur 142 senior managers RH belges qui, ensemble, couvrent 678.494 travailleurs issus à la fois du secteur public et du secteur privé. Cette enquête fait partie d’une recherche internationale à plus grande échelle effectuée dans 40 pays sous la direction du Cranfield Network on International Human Resource Management (Cranet). La Vlerick Business School est le partenaire de recherche pour la Belgique. La dernière enquête belge remonte à 2008. Quelles en sont les conclusions. 

1/ Les RH de plus en plus impliquées dans la stratégie d’entreprise

Il ressort de l’enquête que le rôle du manager en RH se limite de moins en moins à des tâches de RH purement opérationnelles. Bien que la recherche de talents et la gestion du capital humain aient toujours la priorité, il/elle se transforme de plus en plus en business partner stratégique pour l’entreprise.

  • Dans 80,1% des entreprises, le manager en RH fait partie du comité de direction.
  • 44% des entreprises indiquent que le management des RH est impliqué dans la définition, le développement et la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, et ce, dès le départ.
  • La politique RH s’aligne de plus en plus sur la stratégie d’entreprise. 78,9% des entreprises disposent du reste d'une stratégie RH sur papier (contre 62% en 2008).
  • Les RH jouent un rôle de plus en plus central dans les processus de changement tels que les fusions et les reprises. Dans 4% des entreprises seulement, les RH n’ont été impliquées à aucune étape d’un tel processus.
  • Les managers de ligne collaborent plus étroitement avec le département des RH. Les managers en RH endossent par ailleurs le rôle de « conseiller spécialiste » pour soutenir les managers de ligne en cas de questions concernant le people management.

2/ Préférence croissante pour le recrutement interne de managers en RH

Les candidats à la fonction de senior manager en RH sont de plus en plus souvent issus de l’entreprise même. La mobilité interne et la connaissance de l’entreprise gagnent en importance. La préférence pour la recherche d’apports externes perd du terrain, si bien que les deux méthodes de recrutement se retrouvent au même niveau.

Alors qu’en 2008, seuls 28% des managers en RH étaient recrutés au sein même du département des RH d’une entreprise, cette proportion passe à 39% en 2016. À l’inverse, en 2008, 45% des managers en RH avaient été recrutés en dehors de l’entreprise; en 2016, ce nombre diminue et passe à 39%.

3/ Les entretiens d’évaluation traditionnels ont toujours la cote

Contrairement à une tendance internationale qui veut que les entretiens de feed-back entre dirigeant et travailleurs soient plus fréquents et informels, les managers en RH belges préconisent les formulaires d’évaluation formels. On constate même une tendance à la hausse. Alors qu’en 2003, 77,7% des managers d’une entreprise étaient évalués suivant une méthode d’évaluation formelle, cette part a augmenté pour passer à 83,3% en 2008, et même à 92,4% en 2016. Pour les employés et les ouvriers, on constate une évolution similaire de 77,7% à 82,9% et jusqu’à 93,1%. « Le fait qu’on note une augmentation du nombre de processus d’évaluation traditionnels en Belgique ne signifie pas pour autant qu’on ne réfléchit pas et qu’on ne teste pas de nouvelles approches en matière de gestion des prestations, mais il est vrai qu’il règne une certaine réticence à changer du tout au tout dans ce domaine », précise Koen Dewettinck, professeur en Human Resource Management à la Vlerick Business School.

4/ Rémunération en fonction des prestations individuelles

Il ressort de l’étude qu’il existe un glissement d’une politique salariale centrale vers une approche plus variable et personnelle de rémunération calculée sur la base des prestations fournies. 70,8% des entreprises utilisent ce système pour les fonctions de management. 61,3% des entreprises y recourent également pour les employés et les ouvriers.

5/ Le recrutement via des offres d’emploi baisse

Le top 3 des méthodes de recrutement est le suivant: 1) recrutement en interne, 2) offres d’emploi en ligne sur le site de l’entreprise, et 3) diffusion des offres d’emploi par le réseau personnel des travailleurs en service. Pour attirer de nouveaux talents, les managers en RH interrogés ne privilégient clairement plus les offres d’emploi classiques dans les journaux ou les magazines.

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