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Bientôt davantage de CEO avec un background RH?

Les DRH pourraient faire de bons CEOs et devraient à tout le moins être pris en considération lorsqu’il s’agit de pourvoir à cette fonction. C’est ce que montre une recherche réalisée à l’initiative de Korn Ferry. Ses auteurs, Ellie Filler et Dave Ulrich, précisent toutefois que les CHROs sont encore peu nombreux à rassembler toutes les qualités requises.

Pendant longtemps, les départements RH ont été considérés comme fonction de support, un centre de coûts centré sur des tâches administratives. Mais, au cours des quinze dernières années, Ellie Filler, Senior Client Partner dans les bureaux suisses de Korn Ferry, a observé des changements substantiels. Ainsi, par le passé, les Chief HR Officers (CHROs) qu’elle recrutait pour les grandes multinationales rapportaient au COO ou au CFO et se plaignaient de manquer d’influence au plus haut niveau. Désormais, ils rapportent souvent directement au CEO, agissent comme conseiller proche de celui-ci et font régulièrement des présentations au Board.      

En collaboration de Dave Ulrich, célèbre professeur de l’Université du Michigan, Ellie Filler a réalisé une analyse de différentes données qui démontre la responsabilité croissante et le potentiel des CHROs. Ainsi, au cours des années, en recourant à des outils d’assessment psychométrique, Korn Ferry a réalisé le profilage des styles de leadership de milliers de dirigeants et cadres supérieurs: CEOs, COOs et leaders fonctionnels (CHROs, CFOs, CIOs, etc.). Ces évaluations mesurent l’emphase (ou l’importance) mise par l’individu dans 14 attributs regroupés en trois catégories: le style de leadership, le style de pensée et les compétences émotionnelles. Des scores élevés ou bas ne sont pas bons ou mauvais en eux-mêmes, mais l’accent porté sur un style ou sur un autre peut être plus ou moins bénéfique selon le rôle exercé.  

Profils comparables 

Bien que la plupart des meilleurs dirigeants et cadres supérieurs se caractérisent par des profils similaires, l’analyse révèle que les CHROs sont taillés dans le même moule que les CEOs et les COOs. « Il n’est guère étonnant que les COOs et les CEOs aient des profils similaires, étant donné qu’ils jouent des rôles comparables, observent les auteurs. Ce qui est par contre interpellant, c’est que les meilleurs DRH sont bien plus proches du profil des CEOs que ne le sont les CFOs, CIOs ou CMOs (Chief Marketing Officers). »

On peut conclure de cette recherche que davantage d’entreprises devraient prendre en considération le CHRO lorsqu’il s’agit de trouver un successeur pour le poste de CEO. « Dans une économie moderne, estiment-ils, attirer les bons talents, créer la structure organisationnelle adéquate, et construire la culture pertinente sont essentiels à la réalisation de la stratégie: une expérience en tant que CHRO rend un leader plus susceptible de réussir dans ces domaines. »

Pour autant, Filler et Ulrich reconnaissent que seul un petit nombre de CHROs ont réellement le potentiel pour évoluer dans le siège de CEO. Et ils ne voient pas des profils ayant fait toute leur carrière en RH pouvoir atteindre ce niveau de fonction. Le bagage requis exigera au contraire d’avoir une expérience managériale démontrée, d’avoir eu la responsabilité d’un P&L et d’avoir développé les compétences requises d’un leader. Ils concluent par ailleurs en soulignant la pertinence pour les entreprises de placer leurs dirigeants dans des trajets de développement incluant un passage dans une fonction RH de haut niveau. 

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