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Augmentation du coût supporté par les entreprises en matière d’absentéisme en Wallonie

En matière d’absences pour incapacités non-professionnelles, des différences importantes se marquent en fonction des catégories d’âge, montre l’étude 2015 sur l’absentéisme publiée par l’UWE et Partena Professional. Le nombre moyen de jours d’absence est de 8 jours par an pour les moins de 25 ans et de 47 jours pour les 55+, soit un rapport de 1 à 6.

Le Secrétariat Social Partena Professional et l’Union Wallonne des Entreprises (UWE) se sont associés pour la 9e année consécutive afin d’identifier l’ensemble des motifs pour lesquels un salarié n’est pas présent sur son lieu de travail en Région wallonne. Ces «absences» ont été abordées en fonction de cinq paramètres (statut, sexe et âge du travailleur, taille et secteur d’activité de l’entreprise), dont certains ont été croisés. L'étude a été réalisée sur base de données provenant de 8.119 employeurs qui occupent 73.380 salariés, et porte sur la période du troisième trimestre 2013 au deuxième trimestre 2014, soit du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014.

Le salarié wallon preste en moyenne 192 jours par an, soit un jour de plus qu’au cours de la précédente période étudiée. Il est absent 43 jours par an, dont 21 jours pour cause de maladie et 22 jours pour d’autres raisons (congé extra-légal, chômage temporaire, crédit-temps…).

Les absences ont un coût important, tant pour l’entreprise que pour la collectivité, sans négliger leur impact pour les salariés concernés. Ainsi, 56% des absences sont rémunérées par l’employeur (incapacité non professionnelle de courte durée, congés extra-légaux,…), 41% sont à charge de la collectivité (incapacité non professionnelle de longue durée, crédit-temps…), et 3% n’entraînent ni coût direct pour l’employeur, ni coût pour la collectivité (congé sans solde, absences non justifiées).

En plus d’enregistrer une hausse continue depuis 2005, les incapacités non professionnelles de courte durée (moins de 30 jours) et de longue durée (plus de 30 jours) constituent la principale cause d’absence. Et les incapacités de longue durée sont sans cesse en augmentation de période en période, sans exception! Ce phénomène inquiétant, confirmé par plusieurs études dont celle de l’INAMI, impacte non seulement les salariés qui en sont les victimes, mais également les entreprises confrontées à des problèmes d’organisation et des coûts supplémentaires ainsi que la collectivité dont les besoins de financement ne cessent de croître.

Le chômage temporaire reste assez important, malgré une diminution assez sensible. Il ne faut malheureusement pas y voir une reprise de l’activité économique, mais bien le résultat d’un hiver doux qui a permis de limiter fortement le recours au chômage temporaire pour intempéries. Cela dit, le système belge du chômage temporaire pour raisons économiques a freiné les licenciements secs et a permis à notre pays de se profiler comme un bon élève de la classe européenne en matière d’emploi.

Pour la seconde année consécutive, le crédit-temps est en chute, alors qu’il était chaque année en hausse lors des 7 premières études. Il faut y voir l’influence des mesures mises en place par le Gouvernement Di Rupo qui a durci les conditions d’accès aux régimes d’interruption de carrière.

Impacts sur la compétitivité 

De manière générale, ces différents paramètres ont pour conséquence une augmentation du coût supporté par les entreprises (plus de 1% de hausse par rapport à l’étude précédente). Augmentation qui s’explique par la diminution du chômage temporaire (qui est lui pris en charge par la collectivité). Si on y ajoute l’augmentation des congés légaux, extra-légaux et des repos compensatoires RTT qui sont rémunérés par l’employeur, tout ceci pèse sur les coûts des entreprises et donc sur leur compétitivité.

Dans le focus de l’étude 2015, il serait réducteur de cibler l’entreprise dans le développement de certains phénomènes comme le stress ou le burn-out, notamment auprès des salariés plus âgés, soulignent l’UWE et Partena. « De nombreuses études ont déjà démontré que l’apparition de telles situations était due à un ensemble de phénomènes allant de la situation familiale au contexte économique de crise, en passant par exemple par les problèmes de mobilité, sans occulter le contexte général de l’entreprise. Les employeurs sont d’ailleurs soumis à un cadre légal strict afin de mettre en place des dispositifs de lutte en faveur de la prévention et contre les conséquences de ces phénomènes anxiogènes. »

Alors que le débat entre les interlocuteurs sociaux se poursuit sur le statut unique, il n’est pas inintéressant de relever que l’écart a beau se réduire entre le taux d’absence des ouvriers et celui des employés, il reste cependant supérieur d’un tiers pour les ouvriers. « Le constat est interpellant et la problématique sera d’autant plus délicate à résoudre qu’elle est soumise à la condition que les solutions à dégager doivent être neutres, notamment sur le plan financier pour toutes les parties concernées (employeurs, salariés et collectivité). »

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