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A la découverte des tendances à venir en recrutement

Comment le processus de recrutement se déroulera-t-il à l’avenir? C’était le thème d’un congrès que vient d’organiser Selor et intitulé « HR Trends & Beyond: Anticipating the Future ». En voici les principales conclusions.

Ellen Anthoni, du bureau d’études Trendwolves, a livré un aperçu des préoccupations des jeunes d'aujourd'hui, eux qui chercheront un emploi demain. Ainsi, les jeunes sont animés par la lolologie (de l’anglais LOL) dans laquelle l’humour et le plaisir occupent une place importante. Ils sont également de plus en plus des « êtres slowciaux » (de slow, lentement): les choses ne doivent pas aller trop vite, les jeunes prenant volontiers le temps. De plus, nous sommes entrés dans le « temps de l’expertise »: la connaissance est importante pour les jeunes qui veulent aussi se former réellement dans une ou plusieurs disciplines. Cet apprentissage ne passe pas nécessairement par un diplôme; l’expérience personnelle et l’inspiration trouvée sur Internet sont également valorisées. Cette tendance et d’autres ont indubitablement des conséquences sur la manière dont les jeunes veulent mener leur carrière et chercher un emploi.

Science ou fiction?

Le monde des RH est également en mouvement. De nouvelles tendances apparaissent, des évolutions sont annoncées... Des collaborateurs de Selor ont testé eux-mêmes quelques nouvelles méthodes de recrutement.

1. Un entretien « impersonnel » avec un avatar 

Des traits de personnalité qui ne peuvent a priori jouer aucun rôle lors d’un entretien en influencent pourtant parfois le résultat. Il ressort ainsi d’une étude scientifique qu’une jeune femme blonde obtiendra une meilleure évaluation durant un entretien qu’une dame enceinte. Consciemment ou inconsciemment, ce que l’on appelle les « biais » influencent l’évaluation. Comment éliminer ces influences? Selor a fait passer un entretien par vidéoconférence à une candidate, avec la particularité que le jury ne voyait pas la candidate, mais uniquement un avatar sans caractéristiques physiques. Cette démarche s’apparente au célèbre programme télévisé « The Voice ». L’« objectivation » et la « dépersonnalisation » vont-elles devenir de nouvelles tendances?

2. FIT: un candidat approprié convient-il à l’organisation? 

Un candidat peut répondre aux attentes et besoins de sa fonction, mais saura-t-il, pour autant, s’adapter à l’environnement dans lequel il est appelé à travailler? Le terme employé pour désigner la concordance entre un candidat et un facteur particulier est le « FIT ». Le candidat FITTE-t-il par rapport aux tâches et responsabilités qui lui seraient confiées? Nous parlons alors du Person-Job Fit ou PJ FIT. D’autres critères pourraient être considérés: par exemple, le Person-Superior Fit (une candidat partage-t-il les mêmes valeurs que son supérieur), le Person-Group Fit (le candidat partage-t-il les valeurs et la manière de travailler de ses collègues), et le Person-Organisation Fit (dans quelle mesure le candidat se retrouve-t-il dans les valeurs et la culture de l’entreprise). Dans les procédures de recrutement classiques, l’accent est surtout mis sur le PJ FIT. Or les autres éléments jouent également un rôle indéniable. Lors des entretiens, l’évaluation du degré d’adéquation d'un candidat tant avec son supérieur, ses collègues ou encore avec la culture de l’entreprise pourrait augmenter les chances de réussite du recrutement.

3. Bio data et Big data

Les médias sociaux, mais aussi d’autres sources, donnent accès aux employeurs potentiels à une mine d’informations sur les candidats. Par bio data ou « données biographiques », nous comprenons les informations personnelles telles que les coordonnées, l’âge, le diplôme, etc. Les big data ou « mégadonnées » sont toutes les informations relatives à une personne disponibles en temps réel sur Internet ou les médias sociaux. Des études indiquent que les responsables de sélection consultent de plus en plus de Facebook et LinkedIn pour collecter des informations sur les candidats. À tel point que certaines sociétés en tiennent compte et proposent des logiciels qui effectuent une analyse de personnalité d’un candidat sur la base des publications sur ces médias sociaux. Ces derniers vont donc continuer à gagner de l’importance tant pour les recruteurs que pour les candidats.

4. Biomarqueurs: l’ADN en lieu et place du C.V.?

Un C.V. comprendra-t-il bientôt un échantillon d’ADN? En effet, nos talents et compétences sont en partie déterminés génétiquement. Cependant, indépendamment des problèmes possibles en matière de respect de la vie privée, une question surgit: une analyse ADN d’un candidat a-t-elle une raison d’être? Là encore, il existe déjà des tests qui évaluent les compétences d’un candidat sur la base d’un échantillon d’ADN. Selor a demandé à une autorité en la matière, le professeur Jean-Jacques Cassiman, ce qu’il en pensait. Bien que l’ADN puisse en effet donner une indication du talent ou des aptitudes, les influences extérieures particulièrement nombreuses font planer l’incertitude sur la manière dont le talent va se développer. Il conclut en disant: « Je déconseillerais quand même l’utilisation du matériel génétique pour sélectionner quelqu’un ayant potentiellement une certaine personnalité ».

5. Peut-on évaluer efficacement un candidat au moyen d’une description de fonction?

Le recrutement est la recherche du candidat le plus compétent pour exercer une fonction et donc de celui qui correspond le mieux à une description de fonction. Cependant, ne s’agit-il pas là d’un instantané des attentes alors qu’un futur collaborateur est souvent engagé pour une période qui peut durer plusieurs années? La description de fonction classique ne devrait-elle pas être remplacée? En effet, on rencontre parfois des candidats ayant un certain potentiel, mais qui ne possèdent pas les compétences requises initialement. D’où cette réflexion: n’est-il pas préférable de se baser sur le potentiel? C’est alors au manager d’organiser le travail de chacun de telle sorte que le potentiel de tous les membres de l’équipe soit mis à profit de façon optimale.

‘Open Badges’: reconnaissance universelle du talent

Pour Selor, la numérisation et la simplification administrative constituent un must. Les certificats délivrés par Selor, tant pour les tests linguistiques que pour les sélections, en sont d’ailleurs un exemple. « Cependant, nous pouvons aller encore plus loin dans cette démarche », estime-t-on au Selor. Lors de l’événement, Vincent Van Malderen a présenté les avantages que peuvent offrir les Open badges au secteur RH. En particulier, les certificats digitaux qui ont déjà été développés via la plate-forme de Mozilla. L’objectif avoué: convertir tous les diplômes officiels, formations suivies et tests de sélections réussis en autant de badges digitaux, appelés Open Badges. Cette technologie permettrait d’accélérer et de simplifier le processus de recrutement, tant pour les candidats que pour les employeurs. En évitant, par exemple, qu’un candidat ne soit contraint de passer plusieurs fois le même test ou encore en offrant plus rapidement aux employeurs un aperçu des talents et compétences de candidats. De plus amples informations concernant Open Badges se trouvent sur la page Mozilla.

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