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Pourquoi la rétention commence dès avant le premier jour de travail ?

Face à la pénurie de main-d'œuvre, vous investissez sans doute beaucoup de temps et de moyens pour dénicher les bons candidats. Mais sitôt le contrat d'embauche signé, une nouvelle bataille débute : celle de la rétention. Car, plus que jamais, les travailleurs envisagent de changer d'emploi — près d'un sur deux, selon notre plus récente enquête. Il est temps de prendre des mesures d'intégration. Cependant, une plus petite entreprise en a-t-elle les moyens?

Peut-être en a-t-on trop peu conscience, mais pour un candidat à l’embauche, la période qui suit la signature de son contrat suscitera sans doute des incertitudes. « Ai-je fait le bon choix ? », se demandent de jeunes diplômés ou des travailleurs plus chevronnés. D'après les chiffres, beaucoup d'entre eux, ressentant une divergence entre leurs attentes et leurs tâches ou la culture d'entreprise, quittent la firme dans les 30 jours.

Dissipez cette incertitude par des mesures d'intégration efficaces : « Oui, c'était le bon choix ». Pas seulement juste à la signature du contrat ni au premier jour de travail, mais dans les mois et semaines qui suivent. Concrètement, prévoyez des (moments de) contacts chaleureux et des retours d'expérience. Ainsi, vos nouveaux collaborateurs se sentiront plus vite valorisés. Même dans de petites sociétés ! Avoir le bon geste au bon moment donne déjà d'excellents résultats, sans que cela coûte grand-chose.

Votre philosophie

L'essentiel est que cela reste en phase avec la culture d'entreprise. À votre image, donc. Toute la politique d'intégration doit demeurer en ligne avec les attentes que vous avez suscitées durant les entretiens d’embauche. Et cela commence avant la signature du contrat. Proposez au candidat de rencontrer son parrain ou sa marraine, ses collègues directs, son futur lieu de travail. Dès le « oui » définitif, adressez-lui une série d’e-mails qui le guideront durant les premiers jours.

Un groupe WhatsApp de collègues directs, une invitation pour une fête d'entreprise, et juste avant le premier jour de travail, un film de bienvenue de l'équipe ou du CEO, directement envoyé sur smartphone, font de la période qui précède l'embauche un accueil authentique et chaleureux.

Bouche bée

En ayant préparé tous les aspects pratiques (badge d'entrée, cartes de visite, adresse électronique professionnelle, GSM, ordinateur portable), vous devriez déjà susciter au premier jour de travail une sensation d'étonnement, voire d'admiration de la part du nouveau collaborateur. Veillez à ce que les personnes concernées soient présentes. Et c'est encore mieux si vous avez prévu un contact matinal, par exemple un petit-déjeuner, et écrit un message personnalisé sur une carte de bienvenue.

La politique d'intégration sera ensuite entièrement axée sur le ressenti au travail. Veillez à ce que la hiérarchie prenne le temps d'évaluer le ressenti des nouveaux collègues — dans les petites entreprises, au moins une fois par mois. Les retours d'expériences informels, à la cafétéria par exemple, jouent aussi un rôle.

Tous concernés

On en arrive donc à l'essence de la politique d'accueil et d'intégration : le département HR n'est pas le seul concerné. Certes, il élabore le programme et définit les lignes maîtresses, mais il ne peut, seul, intégrer les nouveaux venus. Les collègues directs, les coachs et la hiérarchie doivent jouer leur rôle. Définir les accords et les attentes, intégrer des retours d'expérience, tout cela est normal. Mais la façon d'accueillir quelqu'un dans l'équipe peut évidemment varier d'une entreprise à l'autre, selon la culture en place. Laissez à cette fin suffisamment de marge de manœuvre à votre personnel.

Intégration plus rapide, meilleure productivité

Meilleure est l'intégration, plus forte est la rétention. Un collaborateur qui se sent vite à sa place sera productif plus rapidement. Même les collègues venus d'un autre département. Des mesures efficaces d'intégration imposent dès lors de :

  • définir clairement les règles
  • exprimer les attentes et les objectifs
  • partager la culture et les valeurs
  • faire connaissance avec l’entreprise
  • intégrer des moments de feed-back


Marina Willecomme

HR Director
Tempo-Team

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