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Comment réveiller les talents qui sommeillent dans votre entreprise ?

L’employer branding doit être un moyen pour les entreprises d’attirer — aussi — des profils qui ne disposent pas de l’expérience requise, mais qui ont un potentiel de développement. Ces recrues potentielles existent sur le marché du travail, mais aussi en interne. C’est en les approchant de manière active et en identifiant leur potentiel à l’aide d’un assessment rigoureux assorti d’un avis d’orientation que les entreprises parviendront à pourvoir les postes vacants qu’elles ont du mal à combler.

L’économie belge ralentit, notamment en raison de la difficulté qu’ont les entreprises à attirer les talents adéquats. Ce constat devrait inciter les organisations à changer leur fusil d’épaule. De fait, il est important de recruter à l’extérieur, mais les entreprises doivent aussi avoir le courage d’opter pour le potentiel plutôt que l’expérience. Des exemples à suivre existent en la matière : certaines entreprises recherchent expressément des collaborateurs qui ne détiennent peut-être pas le diplôme idéal, mais qui recèlent un potentiel de développement. Elles ne recherchent pas le mouton à cinq pattes, mais une personne qui est capable d’évoluer et de se développer, qui témoigne de la bonne attitude et qui est compatible avec la culture de l’entreprise.

Employer branding interne

Néanmoins, s’intéresser à ce qui se passe en interne est tout aussi important. Le talent convoité n’y est-il pas tapi quelque part ? Et un employer branding interne adéquat est-il à même de faire émerger ce talent ? On connaît depuis longtemps l’importance de la mobilité interne. C’est pourquoi nous plaidons en faveur d’un renforcement de l’accompagnement de carrière en interne pour permettre aux collaborateurs de prendre conscience de la possibilité d’évoluer au sein même de l’entreprise.

L’employer branding interne constitue une étape supplémentaire dans la mobilité du personnel. Par « employer branding interne », nous entendons le fait d’attirer activement l’attention du personnel sur les possibilités qui s’offrent à lui dans l’entreprise. Il s’agit de s’adresser explicitement aux personnes — qui, peut-être, pensent qu’un certain poste n’est pas à leur portée — et de leur signaler les postes vacants en interne. Indiquez clairement qu’aucune expérience n’est requise, que ces personnes peuvent prétendre à cette fonction, que votre organisation a la conviction que le talent est disponible en interne.

À cet égard également, il existe des modèles à suivre. Prenons l’exemple d’une entreprise à la recherche de chefs d’équipe dans un environnement technique – une fonction véritablement en pénurie. Plutôt que de sonder en vain le marché du travail — puisque, pour dénicher ce type de profil, il faut généralement débaucher un travailleur qui a de l’expérience dans un emploi similaire et qui souhaite changer d’emploi —, l’entreprise a demandé si cette fonction intéressait des personnes en interne. Cette entreprise est parvenue à pourvoir certains postes vacants en s’adressant aux personnes et en les convainquant qu’elles pouvaient prétendre à cette fonction. Les nouveaux chefs d’équipe ont été soumis à un assessment d’évaluation de leur potentiel assorti d’un avis d’orientation qui concluait clairement que la personne n’avait peut-être pas l’expérience, mais bien le potentiel pour évoluer. Et qu’elle aussi avait une réelle envie d’évoluer dans cette fonction.

De véritables ambassadeurs

Ces collaborateurs-là deviennent par la suite de véritables ambassadeurs qui contribuent à la promotion de l’image de marque de l’employeur à l’extérieur. De plus, un assessment rigoureux permet à l’entreprise de mettre au jour le potentiel de développement et d’investir de manière très ciblée dans la formation.

Les entreprises sont encore trop peu nombreuses à être conscientes des talents qui sommeillent chez elles, du potentiel sous-exploité dans leur propre organisation. En réveillant les talents par le biais d’un employer branding interne et en révélant le potentiel au moyen d’un assessment, les organisations ont la possibilité de franchir une étape importante dans la guerre des talents.

Geert Volders
Directeur général
Ascento

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