< Retour au sommaire

Pourquoi n’investiriez-vous pas dans l’accompagnement de carrière ?

L’accompagnement de carrière est un superbe instrument, qui aurait encore plus d’effet si les employeurs l’aménageaient également pour leurs propres travailleurs. Cela peut d’ailleurs contribuer à réorienter les personnes en fonction des besoins de l’entreprise et des ambitions personnelles du travailleur.

Les chèques-carrière rencontrent un énorme succès. 2,3% de la population active y ont déjà eu recours. Vous employez plus de 43 personnes ? Alors, un de vos travailleurs a, selon toute vraisemblance, déjà suivi un accompagnement de carrière… Il le faisait chez un prestataire de services reconnu sans que vous en ayez été au courant. Toutefois, pourquoi les employeurs n’investissent-ils pas eux-mêmes dans l’accompagnement de carrière ? N’est-il pas mieux, pour toutes les parties, que l’accompagnement de carrière soit effectué en collaboration avec l’employeur ?

Que des avantages

L’accompagnement de carrière proposé par l’employeur (nous parlons plutôt de « career focus coaching ») a un impact positif sur l’implication puisque le travailleur voit que son employeur porte attention à ses besoins et souhaits.

Néanmoins, l’accompagnement de carrière assorti d’un feed-back à l’employeur permet également de mieux harmoniser l’offre et la demande — toujours sujettes à des changements dans l’économie actuelle. Quel est l’objectif du collaborateur ? Et que puis-je lui proposer en interne pour qu’il atteigne son but ? 

En vous chargeant de l’accompagnement de carrière en tant qu’entreprise, vous mettez à la disposition de vos collaborateurs et managers un canevas qui leur permet de mieux coupler leurs compétences à leurs ambitions ainsi qu’à leur employabilité à long terme.

Un autre avantage important est que les organisations peuvent investir leur budget de formation de manière bien plus ciblée. Vous connaissez en effet les ambitions du collaborateur et pouvez faire concorder les plans de formation avec celles-ci. Puisqu’il y a déjà une correspondance avec les valeurs ainsi que la culture et que vous savez que la motivation est bonne, le retour sur investissement est plus important.

De prise de conscience à culture

Nous devons penser davantage aux véritables tournants fondamentaux d’une carrière. Si vous remarquez qu’une fonction disparaîtra à relativement court terme, vous devez découvrir les talents ainsi que les envies du collaborateur grâce à l’orientation et le réorienter à temps. Toutefois, il est également possible de proposer un accompagnement sans que la fonction ne soit directement menacée. Vous procédez de la sorte pour les offres d’emploi difficiles à pourvoir ou pour tirer le maximum du talent à disposition.

Pouvez-vous obliger les collaborateurs à suivre un accompagnement de carrière ? Non, mais un stimulant est toutefois nécessaire. Si vous proposez une orientation de carrière sur une base trop volontaire, ce sont surtout les collaborateurs ambitieux qui se manifesteront, eux qui prennent de toute manière leur carrière en main. En tant qu’organisation, vous devez rendre chaque talent employable. Chaque collaborateur doit être conscient de la nécessité d’être flexible et d’être tourné vers l’avenir.

Il est également essentiel de libérer du budget pour la mobilité interne. C’est trop souvent abandonné au profit du recrutement et de la formation. Opter consciemment pour la mobilité interne requiert un budget clair. Et simplement annoncer les postes à pourvoir en interne, comme dans tant d’entreprises ? L’expérience montre que beaucoup de membres du personnel n’osent pas postuler. Ils sont soucieux de leur image au sein de l’organisation et de la réaction de leur dirigeant. Quid s’ils ne sont pas sélectionnés pour la fonction interne qu’ils ambitionnaient ?

Plutôt que de publier des offres d’emploi internes, il est bien plus important de parvenir à une véritable culture de la mobilité des talents : une culture au sein de laquelle les carrières peuvent être abordées ouvertement, où les besoins et souhaits respectifs peuvent faire l’objet de discussions et où le talent est aussi bien flexible que mobile.

Nous reposons donc la question : pourquoi les employeurs n’investissent-ils pas eux-mêmes dans l’accompagnement de carrière ?

Geert Volders
Directeur général
Ascento

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages