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Pourquoi la mobilité des talents commence-t-elle par la gestion des talents ?

En 2016, Ascento a lancé le Talent Mobility Award. 41 organisations ont introduit un dossier. Quatre étudiants en psychologie et organisation du travail de la KU Leuven les ont examinés de près. Trois thèmes dominent : la gestion des talents en tête (80% des dossiers), l'enrichissement des fonctions (34%) et les changements de structure (28%). Un seul dossier traitait de la réduction des effectifs. Une contribution rédactionelle de Geert Volders, Directeur général chez Ascento.

La plupart des dossiers traitaient de la gestion des talents : coaching et tutorat, plan de carrière et développement de carrière. Souvent, un changement d’organisation commence par des coaches qui accompagnent d’autres collaborateurs à travers les incertitudes du changement. En outre, les collaborateurs continuent volontiers à travailler pour leur organisation si celle-ci offre des possibilités de carrière individuelles avec un avenir assuré, si elle utilise optimalement leurs compétences et si elle élabore un système de ressources humaines au niveau de l'organisation.
Nous voyons de beaux exemples d'une telle gestion de talents dans les centres de carrière d'Aralea, Eandis, Minerva/Experience@Work, Janssen Pharmaceutica, KU Leuven et Triple A Solutions/Captains of Finance. Avec des entretiens, des ateliers, un coaching, des formations, des informations et des conseils pratiques, ils font en sorte que les collaborateurs soient plus sensibilisés à une prise en main de leur propre carrière et à la poursuite de leur développement. Cela motive. En général, ces centres de carrière possèdent une plate-forme en ligne avec des informations et des offres d'emploi, une équipe de coaches internes et externes ainsi que des formateurs internes ou externes.

Communication continue

L'objectif ultime de la mobilité des talents s’énonce comme suit : obtenir des collaborateurs qu'ils participent à un nouveau mode de réflexion sur la carrière pour prendre eux-mêmes celle-ci en main. Cela ne va pas de soi. Les centres de carrière ont reçu des noms comme Mon PLAN, Talent Fit Center, ou tout simplement Career Center of Experience@Work. Un portemanteau qui lie toutes les formes de communication et contribue à une expérience totale au sein de l'organisation. Une communication réfléchie est nécessaire pour que cela réussisse : top-down, bottom-up, vertical, horizontal et par le biais de tous les supports de communication possibles. Les idées simples et créatives sont celles qui fonctionnent le mieux : témoignages vidéo de personnes qui changent de fonction en interne, réunions informelles, séances de dialogue ou un café RH avec des intervenants qui sont des sources d'inspiration, kit d'outils avec notamment un jeu de cartes de talents.

Quatre conseils
  1. Tenez compte du fait que le changement de culture demande du temps. De nombreux collaborateurs persistent dans leur rôle, notamment dans des périodes d'incertitude et de changement.
  2. Faites jouer aux dirigeants un rôle crucial. Les collaborateurs ne commencent à bouger que si les dirigeants stimulent cette attitude. Ceci demande une autre façon de réfléchir et d'autres compétences de la part des dirigeants. 
  3. Continuez à communiquer. Les messages de collègues, participants, ambassadeurs sont les plus dignes de foi et sont ceux qui ont le plus d'impact. 
  4. Fournissez des outils, des ateliers et un coaching qui permettent aux collaborateurs de montrer leurs talents et d'avoir une vision sur un autre avenir. La perspective de talents donne de l'énergie.

Surfez sur www.talentmobilityaward.be ou rendez-vous au Talent Mobility Symposium le 9 octobre pour en savoir plus sur les dossiers et les résultats de l’enquête.


Geert Volders

Directeur général
Ascento

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