< Retour au sommaire

Stéréotypes et préjugés au travail

Auteur:Sabine POHL & Olivier KLEIN (dir.)
Editeur:L'Harmattan, 270 pages.
ISBN:978-2-343-03861-2
Prix:€27
Le monde du travail est intimement lié à des processus de sélection, de choix et d’exclusion. Des chercheurs décodent les stéréotypes et préjugés au travail.

Il y a aujourd’hui au moins deux façons de parler des stéréotypes et des préjugés : le langage commun, « profane », d’une part, et la littérature scientifique, d’autre part. Cet ouvrage collectif a, tout d’abord, vocation à reposer la problématique sous l’angle de la recherche sur les stéréotypes et préjugés en psychologie sociale et sur leur rapport avec la discrimination. Il s’intéresse ensuite plus particulièrement à la relation entre les stéréotypes et le monde du travail. On y parle des stéréotypes affectant le processus de sélection, dont ceux liés à l’apparence physique, mais aussi du « plafond de verre », de la stigmatisation des chômeurs ou encore des stéréotypes à l’égard des travailleurs âgés et à la façon dont ceux-ci peuvent influencer leur itinéraire professionnel.

« Les techniques de sélection ne sont pas à l’abri de biais imputables aux stéréotypes perçus par les recruteurs à l’encontre des recrutés, expliquent notamment Sabine Pohl et Olivier Klein, professeurs à l’ULB. Ces biais interviennent à différents niveaux. Tout d’abord, ils guident les critères d’évaluation des candidats lors du premier filtrage sur base du CV. Ensuite, ils tendent à affecter négativement la performance et à produire des prédictions créatrices en l’absence de toute interaction. Puis ils définissent les attentes des percevants et tendent à orienter leurs conduites vis-à-vis des candidats. Ceux-ci, influencés par le comportement du recruteur peuvent être amenés à se conformer à ces attentes, ce qui se traduira par une prédiction créatrice. Enfin, les stéréotypes sont susceptibles de guider l’interprétation des différents éléments disponibles pour juger le candidat. » Les auteurs soulignent également que le recruteur est lui-même membre d’une organisation plus large à laquelle il doit rendre des comptes et qui définit certaines normes. « Si la ‘culture organisationnelle’ privilégie préjugés et discrimination, il va sans dire qu’un recruteur fait face à une certaine pression lorsqu’il souhaite engager un candidat. D’autre part, le recruteur peut volontairement rejeter une candidature de peur que le candidat ne ’s’ajuste pas bien’ dans l’entreprise en raison des préjugés de ses collègues… »

L’ouvrage interpelle également les DRH sur les pratiques RH qui vont déterminer la place accordée aux plus anciens dans l’organisation : plafonnement des carrières, implication des travailleurs âgés dans les programmes de formation, valorisation de l’expérience par un système de parrainage ou de mentorat,… autant de questions à se poser pour éviter que la GRH ne se désinvestisse de la gestion des plus anciens, à l’heure où l’enjeu de l’allongement des carrières doit être pris en main de façon plus proactive.

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages