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Management et Religions

Auteur:Isabelle Barth
Editeur:Editions EMS, 291 pages.
ISBN:978-2-84769-435-2
Prix:€24,50
Mondialisation oblige, la demande d’affirmation religieuse apparaît de plus en plus forte dans les entreprises. Isabelle Barth suggère de la gérer comme un acte de management.

Longtemps, les chercheurs en sciences de gestion, comme les managers, se sont tus sur la question de la religion dans le monde du travail, les dernières décennies ayant installé un management « laïque » et « neutre », qui ne pensait pas la religion, les religions, ni même le fait religieux. Port du voile, pétition en faveur d’un espace de prière, demande d’adaptation des horaires lors du Ramadan, requête d’adaptation du menu au resto d’entreprise, hausse de l’absentéisme à l’occasion de certaines fêtes religieuses: autant de situations très délicates à aborder pour les départements RH. Le livre coordonné par Isabelle Barth, professeure en sciences de gestion et directrice de l’Ecole de Management de Strasbourg, suggère des pistes concrètes et praticables pour (mieux) gérer le fait religieux en entreprise.  

On peut notamment y lire les résultats d’une recherche portant sur les cas de litiges traités par la justice en France. Le nombre de dysfonctionnements recensés liés à l’expression religieuse sur le lieu de travail a connu une évolution importante à partir de l’an 2001, relève Isabelle Barth. De six cas relevés en 2001, la recherche en dénombre 43 par an pour 2008 et 2009 – contre moins de cinq par an jusqu’en 2000. Elle en a identifié 29 sur les deux premiers mois de 2010. Les différentes parties considérées comme discriminantes sont les employeurs pour 81% des cas, les salariés pour 10%, les autorités pour 8% et les clients pour 1% des cas. Dans plus d’un tiers des cas (34%), c’est l’apparence vestimentaire ou le port ostentatoire d’un symbole attribué à une appartenance religieuse qui a été source de discrimination. Les demandes d’aménagement du temps de travail en raison du culte (20%) arrivent ensuite, juste avant l’intolérance de principe à l’appartenance à une religion ou croyance spécifique (19%). La non exécution d’un acte professionnel mettant en conflit idéologique la personne avec ses croyances est la troisième cause de dysfonctionnement (15%) et représente deux fois plus d’occurrences que la manifestation de prosélytisme (7%) ou la pratique d’un culte dans l’entreprise (5%). 

Le licenciement est la première conséquence du dysfonctionnement lié au fait religieux en entreprise avec plus de 55% des cas. En deuxième lieu, c’est la souffrance au travail avec plus de 25%, suivie par la sanction avec plus de 17% et, enfin, le suicide et la violence tous deux avec 0,5% des cas relevés. « Une souffrance plus silencieuse se trouve également du côté des salariés contraints, par l’environnement du travail, de masquer une partie constituante de leur personne en dissimulant leur appartenance à une confession religieuse… »

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