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Le management juste

Auteur:Thierry Nadisic
Editeur:Presses Universitaires de Grenoble, 64 pages.
ISBN:978-2-70614-228-4
Prix:€8,50
Mon manager me donne-t-il la possibilité de m’exprimer avant de prendre une décision? Fait-il preuve d’empathie et de soutien émotionnel? Communique-t-il avec clarté? Les recherches actuelles montrent que ce sont ces questions, plus que celles de l’équité de notre rémunération, qui nous permettent d’évaluer si nous sommes traités de façon juste.

Ce sentiment de justice répond à nos besoins les plus fondamentaux de reconnaissance sociale et de maîtrise de l’incertitude, ce qui en fait l’une des principales sources du bien-être et de l’engagement au travail. Écrit de façon claire et simple par un des experts français de la psychologie des organisations, Thierry Nadisic, (emlyon business school), ce petit livre est fondé sur les dernières études en justice organisationnelle.

« On sait traditionnellement produire de l’obéissance en utilisant l’autorité, nous dit Thierry Nadisic. Pour créer un contexte favorable à l’engagement et à l’épanouissement, il faut aller bien au-delà. Etre juste est une clé fondamentale. Un salarié qui se sent justement traité déclare être plus confiant, plus satisfait et épanoui, reste plus longtemps dans l’entreprise, a des comportements de citoyenneté organisationnelle, coopère plus avec ses collègues et produit un service de meilleure qualité. On a même montré un effet de cascade: un manager qui est juste avec un salarié rend celui-ci plus susceptible d’agir justement envers ses clients. En revanche, un salarié traité de façon injuste est plus négligent, plus enclin à démissionner et, si son sentiment d’injustice est profond, il peut aller jusqu’à des comportements de représailles, de vol ou de sabotage. »

L’auteur renouvelle notre vision du management et montre que l’engagement et le bien-être dépendent davantage de la manière dont le manager décide et informe que de la décision elle-même. « Concrètement, les réactions des salariés sont le résultat d’une interaction entre quatre sentiments de justice distincts: le résultat concret d’une décision (domaine de justice distributive) n’est que la partie émergée de l’iceberg. La manière dont celle-ci a été prise (justice procédurale) et communiquée (justice informationnelle) et la forme (justice interpersonnelle) permettent de ressentir un sentiment de justice fort grâce à des effets de réévaluation ou de compensation. C’est donc un travail sur les quatre composantes ensemble qui permet à un manager de mieux construire un contexte favorable. »

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