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Le climat de travail

Auteur:Luc Brunet & André Savoie
Editeur:Editions EMS , 174 pages.
ISBN:978-2-84769-930-2
Prix:€20
Comment prendre le pouls d’une entreprise pour en comprendre les mécanismes vitaux? Comment saisir la façon dont se crée et circule son énergie?

Toute organisation développe son propre « climat de travail », issu des composantes physiques, sociales et fonctionnelles dans lesquelles baigne l’individu et qui influence ses attitudes et ses comportements. La perception entretenue par les membres d’un système concernant le fait d’être bien ou mal traité par l’organisation constitue, ce que l’on nomme le « climat organisationnel ». Ainsi, cette perception sert de cadre de référence pour interpréter la réalité qui nous entoure en milieu de travail. Si on perçoit que l’on est mal traité, on sera porté à réagir aux demandes de notre environnement de travail en fonction de cette perception et on cherchera à se protéger.

Le climat de travail se veut un inducteur important et central dans la compréhension des problèmes de santé psychologique, des comportements antisociaux et d’efficacité organisationnelle et, à l’inverse, un bon indicateur de la capacité d’adaptation au changement d’une personne est la manière dont elle vit son quotidien. Ce livre propose une définition détaillée de la notion de climat organisationnel ainsi qu’une grille d’analyse menant au diagnostic à des fins d’analyse et d’interventions.

Il est écrit pas deux universitaires internationalement reconnus, Luc Brunet et André Savoie, tous deux professeurs de psychologie du travail et des organisations à l’Université de Montréal. Bien documenté, l’ouvrage est écrit dans un langage académique accessible. « Sans vouloir attribuer au climat seulement tous les maux qui affectent une organisation, il n’en demeure pas moins que l’étude et la description de l’environnement de travail devraient être des préliminaires à toute forme d’intervention, expliquent-ils. Le gestionnaire doit en effet savoir à qui il s’adresse avant de tenter une action, d’implémenter ou de modifier une politique quelconque. Il doit repérer les dimensions qui sont problématiques et qui vont nécessiter des changements. Et il doit s’assurer que ses interventions ne toucheront pas ou ne modifieront pas des dimensions du climat bien perçues par les membres de l’organisation, ou encore qu’elles ne risqueront pas de dégrader encore davantage des dimensions mal perçues par les employés. »

Cependant, rassurent les auteurs, il est possible de modifier le climat d’une organisation. Mais c’est une tâche qui exige du temps et la collaboration de tous les acteurs du système. « Le climat, c’est l’humeur de l’organisation. C’est l’atmosphère qui délimite le champ du possible en ce qui concerne l’implication et l’engagement réels des personnels envers l’organisation. D’où l’importance primordiale du climat de travail pour optimiser l’apport des ressources humaines durablement, efficacement, positivement. »

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